"O trabalho não pode ser uma lei sem que seja um direito" Victor Hugo
26
Nov 13
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– Fiscalização abstracta da Constitucionalidade –

 

Acórdão n.º 794/2013

 

 

- Pontos de Relevo:

 

 

  1. O TC defende uma interpretação dos artigos 2.º e 10.º da Lei 68/2013, de 29 de Agosto nos seguintes termos (negritos e sublinhados nossos):

 

(…) o período normal de trabalho de referência estabelecido no artigo 2.º, n.º 1, da Lei n.º 68/2013 corresponde a um período máximo de duração do trabalho, que pode ser reduzido, quer por lei especial nova, quer por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho posterior àquela Lei (quer, ainda, nos termos do n.º 2 do artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 259/98). Trata-se, por conseguinte, ao menos no que se refere aos trabalhadores abrangidos pelo RCTFP, de um regime muito próximo do disposto no Código do Trabalho para os trabalhadores do sector privado.   

(…)

A imperatividade de tal período normal de trabalho estatuída no artigo 10.º da Lei em apreço visa tão só garantir que os novos limites máximos se impõem, quer a leis especiais, quer a instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho, desde que as primeiras e os segundos sejam anteriores à mesma Lei e prevejam uma duração do trabalho mais reduzida. Trata-se de uma solução destinada a garantir a eficácia imediata da alteração do período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas e que todos estes trabalhadores fiquem colocados numa situação inicial de igualdade, a partir da qual, futuramente, se poderão estabelecer as diferenciações que, em função dos diferentes sectores de atividade e pelos modos previstos nos regimes próprios aplicáveis, sejam consideradas convenientes.

 

É certo que uma outra interpretação da Lei n.º 68/2013, de 29 de agosto, fundada predominantemente no elemento literal, poderia conduzir a que se entendesse, tal como fazem os requerentes, que a imperatividade estatuída no respetivo artigo 10.º afastaria também a possibilidade de os limites máximos do período normal de trabalho previstos no artigo 126.º, n.º 1, do RCTFP, com a nova redação, serem derrogados por instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho posteriores ao início de vigência da citada Lei n.º 68/2013. Contudo, não sendo o elemento literal o único a considerar pelo intérprete, e devendo este presumir que o legislador democraticamente legitimado não quis afrontar a Constituição, deve, também por esta razão, dar-se preferência ao sentido anteriormente explicitado (cfr. supra o n.º 15).

 

  1. O Acórdão em referência decidiu que as aludidas normas, interpretadas no sentido assinalado, e bem assim as normas ínsitas nos artigos 3.º, 4.º, 10.º e 11.º da Lei 69/2013, de 29 de Agosto, não violam os seguintes princípios:

 

a)      Obrigação de fixar um limite máximo do horário de trabalho;

b)      Proibição do retrocesso social;

c)      Protecção da confiança;

d)      Igualdade e da proporcionalidade;

e)      Direito à retribuição.

 

  1. Dos treze juízes que votaram o Acórdão em referência, sete votaram no sentido referido (não declarar a inconstitucionalidade das normas dos artigos 2.º, em articulação com o artigo 10.º, 3.º, 4.º e 11.º, todos da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto), e seis votaram vencidos.

 

  1. Em conclusão, não foram declaradas inconstitucionais as seguintes normas:

 

Artigo 2.º (da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto)

Período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas

1 – O período normal de trabalho dos trabalhadores em funções públicas é de oito horas por dia e quarenta horas por semana.

2 – Os horários específicos devem ser adaptados ao período normal de trabalho de referência referido no número anterior.

3 – O disposto no n.º 1 não prejudica a existência de períodos normais de trabalho superiores, previstos em diploma próprio.

 

Artigo 126.º (do RCTFP)

[...]

1 – O período normal de trabalho é de oito horas por dia e quarenta horas por semana.

2 – …

3 – …

4 – …

 

Artigo 7.º (do DL 259/98)

[...]

1 – A duração semanal do trabalho nos serviços abrangidos pelo presente diploma é de quarenta horas.

2 – …

 

Artigo 8.º (do DL 259/98)

[...]

1 – O período normal de trabalho diário tem a duração de oito horas.

2 – …

 

Artigo 10.º (da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto)

Prevalência

O disposto no artigo 2.º tem natureza imperativa e prevalece sobre quaisquer leis especiais e instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

 

Artigo 11.º (da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto)

Norma transitória

1 – Os horários específicos existentes à data da entrada em vigor da presente lei devem ser adaptados ao disposto no artigo 2.º

2 – O disposto no n.º 1 do artigo 2.º não prejudica os regimes próprios de carreiras para as quais vigora, à data da publicação da presente lei, o período normal de trabalho de quarenta horas por semana e oito horas por dia, incluindo os respetivos regimes de transição.»

 

 

Nota: Como refere o Senhor Juiz Presidente do Tribunal Constitucional, na sua declaração de voto, (…)  neste domínio e em configurações deste tipo, levanta-se uma dificuldade específica quanto à admissibilidade do critério, atinente à falta de eficácia vinculativa das decisões de não inconstitucionalidade.

 

Quer isto dizer que, a não declaração de inconstitucionalidade das normas referidas não tem influência vinculativa sobre os Tribunais, não estando estes obrigados a integrar nas suas decisões quer a interpretação do artigo 2.º, em articulação com o artigo 10.º, 3.º, 4.º e 11.º, todos da Lei n.º 68/2013, de 29 de Agosto, advogada pelo Tribunal Constitucional neste Acórdão, quer o seu juízo de não declaração de inconstitucionalidade das mesmas.

 

  1. O Acórdão pode ser lido na íntegra aqui.      

22
Nov 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 10:44link do post | comentar

Sendo aplicável à impugnação de despedimento fora dos casos previstos nos artigos 387.º e 388.º do Código do Trabalho de 2009 o prazo estabelecido no art. 337.º, n.º 1 do mesmo diploma legal – um ano - é o mesmo de caducidade ou de prescrição?

 

O Acórdão do STJ de 29/10/2013 (disponível em www.dgsi.pt) decidiu que se trata de um prazo prescricional.

 

Transcreve-se a fundamentação invocada no aludido Acórdão:

 

“Em nota prévia, cumpre salientar que, atendendo à data dos factos em apreciação nos presentes autos, correspondentes à cessação do vínculo laboral – Outubro de 2010 – é aplicável o regime jurídico estabelecido pelo Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (CT/2009) e do Código do Processo do Trabalho aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de Novembro, e alterado pelos Decretos-Lei n.º 323/2001, de 17 de Dezembro; 38/2003, de 8 de Março e 295/2009, de 13 de Outubro.

Defende o recorrente, que «[a] omissão legislativa quanto ao prazo de caducidade da impugnação do despedimento fora dos casos previstos nos arts. 337° e 338° do Código do Trabalho de 2009, [quereria, certamente, referir-se aos arts. 387.º e 388.º do Código do Trabalho de 2009] e do art. 98.º-C, do Código de Processo do Trabalho, só pode ser suprida pela aplicação imperativa da  regra do art. 298°, n° 2, do Código Civil, considerando-se que o prazo de impugnação do despedimento é um prazo de caducidade» não sendo, assim, de seguir «a orientação interpretativa que já era feita no domínio da vigência do art. 38°, do RJCIT» uma vez que «o art. 337°, [dizer, o art. 387.º] do Código do Trabalho de 2009, já existia sob a forma do art. 381°, do Código do Trabalho de 2003, e tal não invalidava que se entendesse o prazo de impugnação do despedimento como sendo um prazo de caducidade».

As instâncias, embora concordando que é de aplicar o prazo estabelecido no art. 337.º, n.º 1, do CT de 2009 nas acções de impugnação de despedimento fora dos casos previstos nos artigos 387.º e 388.º do mesmo diploma legal, divergiram quanto à natureza desse prazo. Enquanto a 1.ª instância afirmou que, por se tratar de um direito que deve ser exercido dentro de determinado prazo, o mesmo é de caducidade, atento o disposto no art. 298.º, n.º 2 do Código Civil; a Relação afirmou que se trata de um prazo de prescrição.

Em apreciação desta concreta questão, no acórdão recorrido foi exarada a seguinte fundamentação:

«II.2.1 Para melhor se compreender a resposta a dar à questão de saber se à ação de impugnação de despedimento, nos casos em que deva seguir a forma de processo comum, é aplicável o prazo de prescrição do art.º 337.º n.º1, do CT, seguiremos com uma breve retrospetiva a propósito da impugnação judicial do despedimento, retrocedendo ao Decreto-lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro [Lei da Cessação do Contrato de Trabalho e Contrato a Termo], em cujo art.º 12.º, no n.º2, se estabelecia que “A ilicitude do despedimento só pode ser declarada pelo tribunal em ação intentada pelo trabalhador”.

Colocava-se, então, o problema de saber qual o prazo de propositura da ação de impugnação do despedimento, dado o legislador não ter cuidado de tomar posição expressa na LCCT.

Embora a resposta não tenha sido consensual, o entendimento que veio a afirmar-se predominante, particularmente na jurisprudência, defendia que o prazo de prescrição dos créditos laborais fixado no art.º 38.º n.º1, da LCT era aplicável aos efeitos decorrentes da ilicitude do despedimento. Disso nos dá nota o Acórdão do STJ, de 7 de Fevereiro de 2007, onde se escreve “Na vigência (..) do artigo 38º da LCT, entendia-se que o prazo de prescrição anual aí estabelecido se aplicava a todos os créditos emergentes do contrato de trabalho ainda que se trate de direitos que derivam de um despedimento ilícito, quer a ação de impugnação tenha por finalidade o pagamento das importâncias correspondentes ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir, quer se destine a obter a reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho ou a indemnização substitutiva (cfr. acórdão do STJ de 18 de Janeiro de 1995, in AD n.º 401, pág. 608, e jurisprudência aí citada). Esta interpretação radica na ideia de que a expressão "créditos" usada no referido dispositivo não corresponde ao sentido técnico-jurídico de prestação pecuniária que lhe poderia ser atribuído no quadro do direito das obrigações, mas abarca, na especificidade própria do direito laboral, o acervo de direitos que se constituem na esfera jurídica do trabalhador por efeito das vicissitudes associadas à violação ou à cessação do contrato. (..)” [Proc.º n.º 06S3317, Fernandes Cadilha, disponível em www.dgsi.pt/jstj].

Subsequentemente, com a entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, é revogado o Decreto-lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro [cfr. art.º 21.º n.º1 al. m)]. Sobre a impugnação do despedimento, o art.º 435.º do CT (2003), no seu n.º 1, na esteira do correspondente e revogado art.º 12.º da LCCT, veio dispor o seguinte:

- «A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo trabalhador».

Mas indo mais além, o legislador inovou ao introduzir uma nova norma, no n.º 2 desse artigo, dispondo o seguinte:

[2] «A ação de impugnação de despedimento tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento, exceto no caso de despedimento coletivo em que a ação de impugnação tem de ser intentada no prazo de seis meses contados da cessação do contrato».

Ficou, assim, resolvido o problema decorrente da lacuna existente na anterior lei, fixando-se através desta norma o prazo de impugnação do despedimento.

Como assinala Pedro Furtado Martins, veio a entender-se que “(..) o prazo do art.º 435.º n.º2, do CT 03 é qualificado como um prazo de caducidade, aplicável ao direito de impugnação do despedimento, diferente do prazo de prescrição do art.º 381.º 1, do CT/2003, cujo âmbito de aplicação ficaria circunscrito aos créditos emergentes do contrato diretamente resultantes da sua cessação. Os direitos associados à ilicitude do despedimento não seriam, assim, sujeitos a esse prazo prescricional: desde que o despedimento fosse impugnado dentro do prazo do art.º 435.º2, continuaria a ser possível fazer valer esses direitos” [Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª Edição, Principia, 2012, p, 410].

Expressão da permanência desse entendimento encontra-se no recente Acórdão do STJ, de 26-06-2012, em cujo sumário se fez consignar o seguinte: “O legislador, ao estabelecer no artigo 435.º, n.º 2, do Código do Trabalho de 2003, o prazo de um ano para a propositura da acção de impugnação de despedimento, quis qualificá-lo como prazo de caducidade, ao abrigo do disposto no artigo 298.º, n.º 2, do Código Civil, afastando os créditos emergentes dum despedimento ilícito – reintegração ou indemnização optativa, retribuições intercalares e danos não patrimoniais – do regime contido no artigo 381.º, n.º 1, do Código do Trabalho.”

 [Processo n.º 116/09.8TTGMR.P1.S1- 4.ª Secção, Gonçalves Rocha, disponível em http://www.stj.pt/ficheiros/jurisp-sumarios/social/social2012.pdf].

O art.º 381.º n.º1, do CT/2003, em termos idênticos ao anterior art.º 38.º n.º1, da LCT., dispunha o seguinte:

- [381.º/1] “Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.

A Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, ao aprovar o novo Código do Trabalho, estabeleceu logo que o mesmo deveria ser objeto de revisão “(..) no prazo de quatro anos a contar da data da sua entrada em vigor” [art.º 20.º]. É nesse desiderato que se insere o “Livro Branco das Relações Laborais” (2007), como resultado do trabalho da Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, criada pela resolução do Conselho de Ministros n.º 160/2006, publicada no Diário da República de 30 de Novembro. No que respeita à cessação do contrato de trabalho, e mais especificamente ao despedimento, do Livro Branco das Relações Laborais, para além do mais, resultou a recomendação, no que respeita ao direito substantivo da “(..) manutenção da exigência de uma acusação escrita e da comunicação da intenção de despedir”, bem como da “(..) manutenção da obrigatoriedade da decisão final escrita e fundamentada”; e, quanto ao direito adjetivo, a consideração inovatória de que “(..) o impulso processual caberá ao trabalhador, que se limitará a alegar a realização do despedimento (..)”, referindo-se, a propósito, que essa solução permitiria reduzir substancialmente o prazo de propositura da ação de impugnação.

O acolhimento destas recomendações levou à introdução do atual art.º 387.º do Código do Trabalho revisto (2009), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Assim, no que aqui importa, dispõe este artigo o seguinte:

[1] A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial.

[2] O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, exceto no caso previsto no artigo seguinte.

[3] (..)

[4] (..)

A norma contida no n.º 2, veio, assim, introduzir alterações substanciais relativamente ao anterior regime de impugnação do despedimento ilícito, constante do 435.º n.2 do CT/2003. Por um lado, apontando no sentido de um novo meio para exercer o direito de oposição ao despedimento, agora meramente dependente da apresentação de “requerimento em formulário próprio”; e, por outro, estabelecendo um novo prazo (e substancialmente inferior) para o exercício do direito, ou seja, de 60 dias.

Acontece, porém, que inexistindo o meio processual adequado, para dar resposta ao direito substantivo era necessário alterar o Código de Processo do Trabalho, criando uma forma de processo que se iniciasse com a mera apresentação de requerimento em formulário próprio, nos termos inovadores previstos no n.º2, do art.º 387.º, do CT/2009.

Justamente por isso, a entrada em vigor do art.º 387.º, ficou dependente da “(..) data de início de vigência da legislação que proceda à revisão do Código de Processo do Trabalho” [art.º 14.º da Lei n.º 7/2009], o que viria a concretizar-se em 1 de Janeiro de 2010 [art.º 9.º, do Decreto-Lei n.º 295/2009, que procedeu à revisão do CPT].

Em consonância, no que respeita ao art.º 435.º do CT/2003, o art.º 12.º, no seu n.º 5, da Lei 7/2009, retardou os efeitos da revogação, fazendo-a coincidir com a futura entrada em vigor do art.º 387.º, ou seja, para produzir “efeitos a partir da entrada em vigor da revisão do Código de Processo de Trabalho”.

Assim, a 1 de Janeiro de 2010, com a entrada em vigor o Código de Processo de Trabalho revisto, operou-se a revogação do art.º 435.º do CT 03, e na mesma data entrou em vigor o art.º 387.º do CT 09 (revisto).

Dos n.ºs 1 e 2 do art.º 387º do CT, resulta que a regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial, podendo o trabalhador opor-se ao despedimento mediante a apresentação de requerimento em formulário próprio, no prazo de 60 dias contados da receção da comunicação ou da data da cessação do contrato, se posterior.

Nesse quadro, à partida, poderia crer-se ser propósito do legislador sujeitar a apreciação da regularidade e licitude de todos os despedimentos individuais à nova ação que viesse a possibilitar ao trabalhador a impugnação judicial, mediante a mera “apresentação de requerimento em formulário próprio, no prazo de sessenta dias (..)”. Na verdade, se bem atentarmos no n.º 2, do art.º 387.º, não resulta daí qualquer distinção entre despedimentos, isto é, quer tenha sido observado o procedimento próprio quer não, e indiferentemente da forma de comunicação ao trabalhador.

Porém, como se sabe, não foi esse o caminho seguido. Revisto o Código de Processo do Trabalho, foi então introduzida a nova acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, processo especial regulado nos artigos 98.º B a 98.º P, a propósito da qual, procurando tornar claras as razões que levaram à solução consagrada, o legislador proclama na exposição de motivos (do DL 295/2009) o seguinte:

- «Para tornar exequíveis as modificações introduzidas nas relações laborais com o regime substantivo introduzido pelo CT, prosseguindo a reforma do direito laboral substantivo, no seguimento do proposto pelo Livro Branco sobre as Relações Laborais e consubstanciado no acordo de concertação social entre o Governo e os parceiros sociais para reforma das relações laborais, de 25 de Junho de 2008 (..) cria -se agora no direito adjetivo uma ação declarativa de condenação com processo especial, de natureza urgente, que admite sempre recurso para a Relação, para impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, sempre que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual. Nestes casos, a ação inicia-se mediante a apresentação pelo trabalhador de requerimento em formulário próprio, junto da secretaria do tribunal competente, no prazo de 60 dias previsto no n.º 2 do artigo 387.º do CT. (..)

Todas as demais situações continuam a seguir a forma de processo comum e ficam abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT».

Por conseguinte, como logo ali foi afirmado pelo legislador, a solução encontrada e que veio a ser consagrada veio, afinal, a distinguir entre duas realidades, isto é, a dos despedimentos individuais em que a comunicação ao trabalhador é feita por escrito, e as demais situações, em que há um despedimento verbal ou de facto. A nova ação aplica-se apenas aos despedimentos que se enquadrem no primeiro caso; e, quanto às demais situações, seguir-se-á a forma de processo comum.

Assim, na concretização desse propósito, no n.º 1 do art.º 98.º C, do CPT, dispõe-se que “Nos termos do artigo 387.º do Código do Trabalho, no caso em que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual, seja por facto imputável ao trabalhador, seja por extinção do posto de trabalho, seja por inadaptação, a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento inicia-se com a entrega, pelo trabalhador, junto do tribunal competente, de requerimento em formulário eletrónico ou em suporte de papel, do qual consta declaração do trabalhador de oposição ao despedimento, sem prejuízo do disposto no número seguinte”.

Importa precisar que esta solução não assenta no pressuposto da existência de um determinado procedimento prévio à comunicação do despedimento. Apenas exige “(..) que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual(..)”. Nestes casos, a ação própria para a impugnação de despedimento é sempre a prevista no art.º 98.º B e seguintes, ficando de todo arredada a possibilidade de impugnação através do processo comum.

Nas palavras do malogrado Albino Mendes Baptista, a nova ação especial é aplicável “(..) aos casos em que haja despedimento assumido formalmente enquanto tal” [A Nova Ação de Impugnação do Despedimento e a Revisão do Código de Processo de Trabalho, Coimbra Editora, 2010, p. 73].

A razão de ser desta opção, criando um processo especial destinado a ser aplicável apenas aos casos em que há comunicação escrita do despedimento, assenta no pressuposto de que nestes casos o despedimento individual é indiscutível e, logo, que a ação possa correr com maior celeridade. O que se discutirá é a sua regularidade e licitude, sem que o trabalhador necessite já de fazer prova do despedimento, sendo bastante a junção da comunicação da decisão de despedimento por escrito. 

Fora do âmbito de aplicação desta ação ficam os demais despedimentos, nomeadamente os de facto ou por mera declaração verbal, cuja impugnação será feita através do processo declarativo comum.

Ora, se para a propositura da ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, seguindo o processo especial dos artigos 98.º B e seguintes, a lei estipula o prazo, isto é, “(..) de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, se posterior”  [n.º2, do art.º 387.º], já o mesmo não acontece para as situações em que o despedimento individual não tenha sido formalizado por escrito, sendo a impugnação feita pela interposição de uma ação declarativa comum, inexistindo norma que diretamente imponha um prazo.

Daí que, à semelhança do que ocorria no domínio da LCCT, isto é, antes da introdução do art.º 435.º n.º2, do CT/2003, agora se coloque de novo a questão de saber em que prazo deve ser proposta a ação de impugnação desses despedimentos, com processo comum, num quadro legal em que existe um prazo de caducidade de 60 dias aplicável à nova acção especial (art.º 387.º2), um prazo de seis meses para impugnação do despedimento coletivo (art.º 388.º n.º2) e um prazo de prescrição, previsto no art.º 337.º n.º1, onde se dispõe, em termos paralelos aos antecedentes art.º 38.º 1º da LCT e 381.º1 do CT72003, o seguinte:

- “O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou da cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.

É evidente que iria colocar-se a necessidade de se saber qual o prazo concreto para o trabalhador exercer o direito de impugnação judicial do despedimento, fora dos casos cobertos pela conjugação do n.º2, do art.º 387.º 2, do CT, com o n.º 1 do art.º 98.º C, do CPT, mal se compreendendo esta omissão do legislador.

Assim, estando-se seguramente perante uma situação cuja relevância jurídica reclamava ser regulada através de norma própria, mas que não o foi, há uma lacuna da lei, cabendo, pois, proceder à sua integração através da analogia, atendendo ao disposto no art.º 10.º,n.ºs 1 e 2, do Código Civil.

Com efeito, o primeiro recurso estabelecido na lei para disciplinar o caso omisso é o da norma aplicável aos casos análogos, devendo ter-se presente que “A analogia das situações mede-se em função das razões justificativas da solução fixada na lei, e não por obediência à mera semelhança formal das situações” [Pires de Lima e Antunes Varela, Código Civil Anotado, Vol. I, 4.ª Edição, Coimbra Editora, Coimbra, 1987, pp. 59].

Aparentemente o legislador não se apercebeu que a questão iria ser suscitada, dando-a até por resolvida, ao proclamar na exposição de motivos do DL 295/2009, que aprova o novo Código do Processo do Trabalho, que “Todas as demais situações continuam a seguir a forma de processo comum e ficam abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT».

Na verdade, embora com discutível técnica jurídica, desde logo, porque a exposição de motivos não é lei, mas apenas uma proclamação da intenção legislativa, vontade que depois pode ser melhor ou pior concretizada no texto legal, mas que sempre precisa de ser concretizada, é manifesto que a intenção do legislador foi a de estabelecer um prazo de caducidade para as acções de impugnação de despedimento individual fundadas em despedimento disciplinar, inadaptação e extinção por posto de trabalho, comunicados por escrito ao trabalhador, isto é, o prazo de 60 dias do n.º2, do art.º 387.º do CT/2009, assumindo que para todos os outros casos de despedimento individual, para cuja impugnação o trabalhador deve recorrer à forma de processo comum, não existe prazo de caducidade do direito de acção, antes ficando a propositura da acção e os créditos emergentes de despedimento ilícito, abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT/2009.

É uma solução possível. A intenção expressa pelo legislador no preâmbulo não supre a omissão, mas é indiscutivelmente um argumento a considerar, tanto mais que se reconduz a uma solução que nem sequer é inédita, dado corresponder ao entendimento sufragado por parte da doutrina e que prevaleceu na jurisprudência dos tribunais superiores para resolver a omissão da LCCT, recorrendo ao prazo de prescrição do art.º 38.º da LCT.

Aceitar esta solução como válida, assentará precisamente no pressuposto que sustentava aquela posição, ou seja, como se escreve no Acórdão do STJ acima invocado e citado, «Esta interpretação radica na ideia de que a expressão "créditos" usada no referido dispositivo não corresponde ao sentido técnico-jurídico de prestação pecuniária que lhe poderia ser atribuído no quadro do direito das obrigações, mas abarca, na especificidade própria do direito laboral, o acervo de direitos que se constituem na esfera jurídica do trabalhador por efeito das vicissitudes associadas à violação ou à cessação do contrato».

E, justamente por isso, crê-se que também agora não ofende qualquer princípio jurídico, nomeadamente no que se refere à aplicação analógica (art.º 10.º 1 e 2, do CC), pois continua a prever-se expressamente que os créditos laborais prescrevem no prazo de um ano após a cessação do contrato de trabalho.

Por outro lado, sendo certo que do disposto no n.º 2, do art.º 298.º do CC, decorre que, em regra, os prazos de propositura de ação são de caducidade, “Prevê-se, no entanto, que a própria lei os sujeite a um regime de prescrição. O simples emprego desta palavra prescrição, na disposição em que se fixa para o exercício do direito (..) tem, portanto, segundo esta regra interpretativa, como consequência afastar-se o regime da caducidade (..) [Pires de Lima e Antunes Varela, Op. cit, pp. 272].

Ora, no caso tão pouco há norma. Assim, o que se pode retirar do art.º 298.º, do CC, como contributo para a integração da lacuna, é que, como regra, os prazos de propositura da ação são de caducidade, mas tal não exclui que possam ser de prescrição.

Aludindo aos prazos de propositura da ação de impugnação de despedimento, Albino Mendes Batista, embora sem colocar a questão como estando-se perante uma omissão legislativa, afirma que o prazo para a propositura desta acção será de um ano, nos termos do art.º 337.º, n.º 1, do CT (prazo de prescrição de créditos laborais), passando, assim, a ter-se duas acções de impugnação do despedimento, sujeitas a prazos diferenciados e de natureza diferente (num caso de caducidade e no outro de prescrição) [Op. cit., p. 73 e sts.].

Citando o referido autor, que acompanha, Paulo Sousa Pinheiro, depois de se referir à ação especial de impugnação e regularidade e licitude do despedimento, a interpor no prazo de 60 dias previsto no n.º2, art.º 387.º n.º2, defende que “Todas as demais situações continuam a seguir a forma de processo comum e ficam abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º1 do artigo 337.º do CT” [intervenção (texto publicado) no âmbito da Ação de Formação Continua de Magistrados, Centro de Estudos Judiciários, “As alterações ao Código do Trabalho e de Processo do Trabalho, Questões Práticas, 11 de Fevereiro de 2010, Auditório da Escola de Direito do Centro Regional do Porto da Universidade católica Portuguesa].

No mesmo sentido pronuncia-se José Eusébio de Almeida, no trabalho sobre “A Nova Ação de Impugnação Judicial da Regularidade e Licitude do Despedimento”, escrevendo que “O prazo de sessenta dias refere-se apenas aos casos em que é aplicável a nova ação e o antigo prazo (ainda de caducidade) previsto no art.º 435.º n.º2, do CT/2003 – o prazo de uma ano desapareceu. Resta, por isso, o prazo (de prescrição) previsto no art.º 337.º 1, do CT. Assim, passamos a ter o prazo de caducidade de sessenta dias quando for aplicável a nova ação especial; o prazo de caducidade de um ano se ainda for processo comum e aplicável o prazo decorrente do anterior Código do Trabalho; o prazo de prescrição de um ano para os novos processos comuns e, ainda, o prazo de caducidade de seis meses para os processos especiais de impugnação de despedimento colectivo” [Prontuário do Direito do Trabalho, n.º 85, Janeiro-Abril de 2010, Centro de Estudos Judiciários, Coimbra Editora, p. 104, nota 4].

Nesse mesmo sentido, embora pronunciando-se na apreciação de questão cujo fulcro não era coincidente com o deste recurso, no Acórdão da Relação de Coimbra, de 24-05-2012, estribando-se na posição assumida pelo legislador no preâmbulo do DL 295/2009, afirma-se que “Resulta do transcrito que a intenção do legislador foi a de estabelecer um prazo de caducidade para as ações de impugnação de despedimento individual fundadas em despedimento disciplinar, inadaptação e extinção por posto de trabalho, comunicados por escrito ao trabalhador. Em todos os outros casos de despedimento individual (p. ex., os despedimentos verbais), para cuja impugnação o trabalhador deve recorrer à forma de processo comum não existe prazo de caducidade do direito de ação e os créditos emergentes de despedimento ilícito ficam apenas abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT/2009. O contributo da parte do preâmbulo transcrito encontra apoio na letra da lei, conjugando as normas substantivas e adjetivas [Proc.º n.º 888/11.0TTLRA-A.C1, Azevedo Mendes, disponível em http://www.dgsi.pt/jtrc].

Crê-se não existir, por ora, jurisprudência publicada a propósito desta questão. Pelo menos, consultados os Boletins Anuais de Sumários da Secção Social do STJ, de 2010 a Janeiro de 2013, publicados no sítio www.stj.pt/ficheiros/jurisp-sumarios/social, bem assim a Base de Dados do ITIJ, neste caso no respeitante à jurisprudência dos Tribunais das Relações, não se logrou localizar qualquer aresto onde diretamente se aborde esta questão.

Porém, note-se, não é de estranhar. Sendo certo que é uma questão com relevo, a verdade é que na prática essa relevância só emerge em situações de fronteira, quando a acção de impugnação de despedimento (não comunicado ao trabalhador por escrito) é proposta em cima do limite do prazo de um ano, já que é nesses casos que não é indiferente considerar-se que a propositura está sujeita ao prazo geral de arguição das anulabilidades, previsto no art.º 287.º2, do CC, ou ao prazo para reclamação dos créditos laborais, este decorrente do art.º 337.º n.º1, do CT/2009. Com efeito, embora em ambos os casos se trate do prazo de um ano, sendo o primeiro um prazo de caducidade e este último um prazo de prescrição, estamos perante prazos sujeitos a regimes jurídicos distintos, desde logo, quanto ao início de contagem (art.º 329.º e 306.º do CC) e quanto à admissibilidade de interrupção (art.ºs  328.º e 323.º a 326.º, do CC).

Em sentido diverso dos acima assinalados, pronuncia-se a Professora Maria do Rosário Palma Ramalho, que aborda a questão do prazo aplicável à ação com processo comum, ao referir-se às dúvidas suscitadas pelo art.º 387.º n.º2, do CT/2009, por contrariamente ao sugerido, atenta o previsto nos artigos 98.º B e seguintes do CPT, que regulam a acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, não parecer ser aplicável a todas as modalidades de despedimento, nomeadamente àquelas que não envolvam um despedimento formal, exemplificando, entre outros, com o caso de um despedimento liminar e verbal. Assim, escreve a autora “Uma via para resolver este problema é considerar que, sempre que não haja um despedimento individual formalizado, o trabalhador não pode recorrer a este processo especial mas deve recorrer antes ao processo laboral comum, no prazo geral de um ano sobre a cessação do contrato de trabalho – recorrendo-se a este prazo não só porque é este o prazo geral de arguição de anulabilidades (art.º 287.º do CC), mas também porque é o prazo legal de reclamação de créditos laborais (art.º 337.º n.º 1 do CT)” [Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, Almedina, pp. 945].

Com o devido respeito, pela diversidade de regimes correspondentes à caducidade e à prescrição, o que leva a que não seja indiferente a natureza do prazo, temos reservas em aceitar o argumento de estarmos perante um prazo igual de um ano, para considerar tal determinante na defesa da aplicação do prazo geral de arguição de anulabilidade, previsto no art.º 287.º n.º2, do CC.

Equacionando a questão suscitada pela omissão de norma que estabeleça o prazo de propositura da ação de impugnação de despedimento, nas situações fora da previsão do n.º 1 do art.º 98.º C, do CPT, em que é aplicável o processo comum, Pedro Furtado Martins configura três possibilidades, apontando caber determinar se “(..) a invalidade é arguível a todo o tempo, sem dependência de prazo, ou se será de aplicar o prazo de um ano. Nesta última solução, questiona-se ainda se esse é o prazo geral de caducidade que o art.º 287.º do Código Civil prevê para a arguição de caducidade dos atos anuláveis, ou o prazo de prescrição dos créditos laborais (art.º 337.º 1)”. [Op. Cit. p. 406/407].

Em seguida, procurando dar-lhe resposta, começa por assumir que a qualificação como anulabilidade se lhe afigura como a mais apropriada, para além do mais, “(..) tendo em conta que a invalidade em causa não é de conhecimento oficioso, só pode ser invocada pelo trabalhador e tem de ser apreciada e reconhecida judicialmente”,  para concluir que de acordo com essa solução, a ação de impugnação de despedimento ilícito com processo comum estaria sujeita ao prazo geral de caducidade de um ano, previsto no art.º 287.º 1 do Código Civil.

Importa referir que o citado autor iniciou a apreciação começando por assinalar que essa fora a posição sustentada na vigência da LCCT, o que vale por dizer, divergente da que então se veio a afirmar na jurisprudência e, inclusive, aceite por parte da doutrina.

Contudo, revendo essa posição, prossegue o autor dizendo parecer-lhe “(..) hoje que, independentemente da qualificação da invalidade aqui em causa, se justifica repensar o problema da interposição da ação de impugnação, pois talvez a aplicação do prazo de caducidade, nestas situações não seja a melhor solução. A interrogação resulta das dificuldades suscitadas pela articulação entre o prazo geral de caducidade e o prazo de prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho ou da sua violação”.

Dá continuidade ao seu raciocínio com recurso a exemplos, sujeitos à aplicação do n.º 2, do art.º 435.º, do CT/2003, na consideração firmada pela jurisprudência, e aqui defendida também por si na esteira do entendimento anterior, de se tratar de um prazo de caducidade para a propositura da ação de impugnação de despedimento, abrangendo os créditos decorrentes da ilicitude do despedimento, mas deixando de fora outros créditos laborais que fossem reclamados na sequência da cessação do contrato de trabalho e na mesma ação, a estes aplicando-lhes o prazo de prescrição do art.º 381.º n.º1, do mesmo código, para evidenciar resultados que o levam a propender “hoje para entender que esta não é a solução mais consentânea com uma interpretação sistematicamente integrada de todas as normas envolvidas”. Conclui aqui, dizendo, “Com efeito, não parece coerente afirmar simultaneamente que os créditos emergentes de contrato de trabalho prescreveram porque decorreu um ano após a sua cessação factual, mas que se mantêm os créditos directamente conexos com a ilicitude do despedimento e com a sobrevivência do vínculo jurídico por força da declaração judicial da ilicitude do despedimento” [Op. cit., p. 411].

Nesse pressuposto, mais adiante, conclui definitivamente o seguinte:

- “Como dissemos, a ponderação das consequências da solução faz-nos propender para uma interpretação diferente que assegure uma articulação mais harmoniosa das consequências da aplicação do prazo de interposição da ação de impugnação do despedimento com processo comum e do prazo de prescrição dos créditos laborais, aí incluindo os emergentes da cessação do contrato. Tal solução passa por considerar, contrariamente ao que nós próprios sustentávamos anteriormente e aderindo à tese que era dominante na legislação anterior ao CT /2003, que o prazo de prescrição do art.º 337.º 1, abrange também os créditos emergentes da realização de um despedimento ilícito e, nesta medida, funciona como um prazo que condiciona a interposição da acção de impugnação sempre que esta revista a forma de processo comum” [Op. cit. p.412].

Ponderando tudo o exposto, cremos que solução mais ajustada para integrar a lacuna legislativa no que respeita ao prazo de propositura da acção de impugnação de despedimento, nas situações fora da previsão do n.º 1 do art.º 98.º C, do CPT, em que é aplicável o processo comum, é precisamente a de afirmar a aplicação do prazo de prescrição previsto no art.º 337.º n.º1, do CT/2009. Em abono desta posição cremos concorrerem os argumentos seguintes:

- Trata-se de uma solução que corresponde ao entendimento sufragado por parte da doutrina e que prevaleceu na jurisprudência dos tribunais superiores para resolver a omissão da LCCT, recorrendo ao prazo de prescrição do art.º 38.º n.º1, da LCT, assentando na ideia, que nos parece permanecer inteiramente válida, de que “a expressão "créditos" usada no referido dispositivo não corresponde ao sentido técnico-jurídico de prestação pecuniária que lhe poderia ser atribuído no quadro do direito das obrigações, mas abarca, na especificidade própria do direito laboral, o acervo de direitos que se constituem na esfera jurídica do trabalhador por efeito das vicissitudes associadas à violação ou à cessação do contrato».

- Não cremos que esta solução ofenda qualquer princípio jurídico, nomeadamente no que se refere à aplicação analógica (art.º 10.º 1 e 2, do CC), pois continua a prever-se expressamente que os créditos laborais prescrevem no prazo de um ano após a cessação do contrato de trabalho.

- E, como certeiramente assinala Pedro Furtado Martins, configura-se como uma solução que assegura “uma articulação mais harmoniosa das consequências da aplicação do prazo de interposição da ação de impugnação do despedimento com processo comum e do prazo de prescrição dos créditos laborais, aí incluindo os emergentes da cessação do contrato”.

- Sendo certo que seguramente não colide com a vontade do legislador, antes sendo de crer o contrário, atendendo ao preâmbulo do DL 295/2009, que aprova o novo Código do Processo do Trabalho, onde fez consignar que “Todas as demais situações continuam a seguir a forma de processo comum e ficam abrangidas pelo regime de prescrição previsto no n.º 1 do artigo 337.º do CT”.»

Sufragamos as considerações transcritas, bem como o sentido decisório alcançado, atenta a profundidade e clareza dos argumentos expostos.

Efetivamente, após as alterações legislativas introduzidas pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro que aprovou o Código do Trabalho de 2009 e pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro, que introduziu as alterações ao Código do Processo do Trabalho, este Supremo Tribunal ainda não tinha sido chamado a pronunciar-se sobre a questão aqui colocada.

Como é salientado no acórdão recorrido, o CT de 2009 não contém norma expressa a regular o prazo para o exercício do direito à impugnação dos despedimentos não abrangidos pelos artigos 387.º e 388.º daquele diploma legal e que devam seguir a forma de processo comum, porquanto, ao contrário daqueles, não podem ser efetivados através dos processos especiais estabelecidos nos art.s 98.º-C e seguintes e 156.º e seguintes do CPT.

Não existindo norma expressa, impõe-se ao julgador definir o prazo aplicável para o exercício desse direito, bem como definir a sua natureza jurídica, atento o ordenamento jurídico em que o mesmo se insere, mediante a sua interpretação sistémica. E, foi exactamente isso que se fez no acórdão recorrido, com explicitação e ponderação conjunta das várias posições doutrinárias pertinentes ao caso, com o escrutínio da intenção do legislador consignada na exposição de motivos do diploma legal que aprovou o Código do Trabalho de 2009 e com a solução alcançada, pela jurisprudência, em situação paralela anterior, para colmatar a omissão de idêntica norma no âmbito do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (LCCT).    

A Secção Social deste Supremo Tribunal, já no âmbito de aplicação da LCCT, onde apenas existia norma geral a consignar que a ilicitude do despedimento só podia ser declarada pelo tribunal em ação intentada pelo trabalhador (art. 12.º, n.º 2), e não continha norma a estabelecer o prazo para a propositura dessa ação de impugnação do despedimento, tomou posição, decidindo que deveria ser aplicado o prazo previsto para a prescrição dos créditos laborais estabelecido, à data, no art. 38.º n.º 1, da LCT, seguindo o mesmo o regime jurídico da prescrição.

Fê-lo, entre outros, nos arestos de 18 de Janeiro de 1995, no âmbito da Revista n.º 4172, tendo sido tal posição reafirmada no aresto citado no acórdão recorrido, desta Secção, de 7 de Fevereiro de 2007, no âmbito da Revista n.º 3317/06 para, aí, se decidir que no âmbito do Código do Trabalho de 2003 já não teria tal entendimento aplicação uma vez que o legislador tomou posição expressa sobre tal questão, ao criar norma específica, contida no art. 435.º, n.º 2 do mesmo diploma legal, ao estabelecer o prazo de caducidade para o exercício do direito de impugnação do despedimento.

Agora, no âmbito do Código do Trabalho de 2009, o legislador, apesar de ter consignado, expressamente, dois prazos para a impugnação dos despedimentos abrangidos pelos artigos 387.º e 388.º (respectivamente, de 60 dias e 6 meses) e que, em termos processuais, seguem a tramitação de processos especiais, não estabeleceu norma sobre o prazo para a impugnação dos despedimentos que devam seguir a forma de processo comum, não se vislumbrando razão para não retomar o entendimento já anteriormente firmado por, em nada, se terem alterado as razões argumentativas que o determinaram, tanto mais que o legislador expressou na exposição de motivos da Lei que aprovou este Código do Trabalho que seria essa a sua intenção.

            Assim, será de entender que o prazo de prescrição previsto no art. 337.º do CT de 2009 é de aplicar igualmente à ação de impugnação do despedimento fora dos casos especiais previstos nos artigos 387.º e 388.º do mesmo diploma legal e deve ser entendido como de prescrição por a própria lei ali assim o determinar.

Atente-se que, como estabelece o art. 298.º, n.º 2 do Código Civil, quando um direito deva ser exercido dentro de certo prazo, são aplicáveis as regras da caducidade, a menos que a lei se refira expressamente à prescrição. Ora, no caso, a lei não tem norma expressa a consagrar a caducidade, tendo, antes, estabelecido um prazo para a reclamação dos créditos emergentes da cessação do contrato de trabalho que denomina, expressamente, como prescrição.

Como se consignou no aresto desta Secção de 18 de Janeiro de 1995, reportando-se ao art. 38.º, n.º 1 da LCT – correspondente, em teor de texto, ao art. 381.º, n.º 1 do CT de 2003 e ao actual art. 337.º, n.º 1 do CT de 2009 – «cessando o contrato de trabalho por despedimento promovido pela entidade empregadora, nenhuma distinção se faz naquele preceito em função da validade ou ilicitude do despedimento, nem tal distinção se justificaria, porquanto o que releva para efeitos da prescrição nele prevista não é a validade ou a ilicitude do despedimento, mas apenas a cessação do contrato de trabalho, na sequência do despedimento, na medida em que situa o trabalhador fora da subordinação jurídica e económica em que se encontrava perante a entidade patronal, devolvendo-lhe a liberdade de ação que torna possível, sem receio de eventuais represálias, a reclamação dos seus créditos ou a impugnação dos créditos exigidos pelo empregador, independentemente de ser válido ou ilícito o despedimento determinante da cessação do contrato. Por isso, o prazo de prescrição anual estabelecido no n.º 1 do referido art. 38.º, é aplicável a todos os créditos emergentes do contrato de trabalho, iniciando-se no dia seguinte ao da efetiva desvinculação do trabalhador, ao da cessação de facto da relação de trabalho, mesmo que esta se tenha verificado em virtude de despedimento ilícito.» (Esta posição foi também, entre outros, exarada nos arestos desta Secção de 29.11.95, Revista n.º 1703/05)

No acórdão desta Secção de 07 de Fevereiro de 2007, proferido na revista n.º 3317/06, disponível in www.dgsi.pt, foi reafirmado aquele entendimento jurisprudencial no âmbito do regime da LCT e explicitado o motivo pelo qual tal entendimento já não poderia ser sufragado no âmbito do Código do Trabalho de 2003, atenta a circunstância de o legislador, nesse diploma legal, ter consagrado norma expressa a estabelecer o prazo para o exercício desse direito, aí se exarando que:

«O artigo 381º, n.º 1, do Código do Trabalho, reportando-se à prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho, e reproduzindo praticamente a anterior disposição do artigo 38º da LCT, veio estatuir o seguinte: "Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se, por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho". (…) No entanto, para além da referida norma, o atual Código do Trabalho consigna expressamente, no seu artigo 435º, n.º 2, que a ação de impugnação do despedimento terá de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento. (…) Conforme escreve Vaz Serra (Prescrição Extintiva e Caducidade - Estudo de Direito Civil Português, de Direito Comparado e de Política Legislativa, Lisboa, 1961, pág. 514), quer se trate de direitos de crédito, quer de quaisquer outros direitos, o caso pode ser de prescrição ou de caducidade, tudo depende do regime a que a lei pretender submetê-lo. Na caducidade a lei sujeita o direito a um prazo dentro do qual deve ser exercido e, decorrido o qual o direito extingue-se sem atenção à negligência ou inércia do titular, mas apenas com o propósito de garantir que a situação se defina naquele prazo por razões de segurança jurídica; na prescrição as razões de segurança jurídica são temperadas pela ideia da negligência do titular e pela ideia da disponibilidade da outra parte quanto a valer-se da prescrição. Por sua vez, esta distinção funda-se em motivos inspiradores diferentes (num caso motivos puramente objetivos e em regra de interesse público e, no outro, essencialmente o interesse privado) e reflete-se no distinto regime jurídico de ambas as figuras.

Perante cada caso - acrescenta o mesmo autor - a distinção só pode fazer-se mediante interpretação de cada uma das disposições legais onde se fixam prazos para o exercício dos direitos, procurando, através da sua razão de ser e finalidade, se a lei pretende estabelecer um prazo de caducidade ou antes de prescrição. A distinção não parte da diferenciação entre direitos de crédito (aos quais pode também ser aplicável a caducidade) e direitos potestativos (aos quais não está também excluída a possibilidade de ser aplicável a prescrição), nem da diversa índole dos direitos que se extinguem pelo decurso do prazo (por exemplo, o caráter patrimonial do direito a exercer). O problema é de interpretação da lei, de averiguação do fim tido em vista com a disposição legal que submete a vida do direito ao exercício durante certo prazo: são os motivos que impulsionaram o legislador e os efeitos jurídicos que de uma e outra figura resultam que interessam para determinar, em cada caso, que figura jurídica tem a lei em mente.

Este princípio surge hoje clarificado no artigo 298º do Código Civil, que dispõe:

"1 - Estão sujeitos a prescrição, pelo seu não exercício durante o lapso de tempo estabelecido na lei, os direitos que não sejam indisponíveis ou que a lei não declare isentos de prescrição.

2 - Quando, por força da lei ou por vontade das partes, um direito deva ser exercido dentro de certo prazo, são aplicáveis as regras da caducidade, a menos que a lei se refira expressamente à prescrição.

3 - (...)"

O n.º 2 considera, em princípio, de caducidade os prazos fixados na lei para o exercício de direitos. Prevê-se, no entanto, que a própria lei os sujeite a um regime de prescrição. E, nestes termos, como explicitam Pires de Lima/Antunes Varela, "o simples emprego da palavra prescrição na disposição em que se fixa o prazo para o exercício do direito tem, portanto, segundo esta regra interpretativa, como consequência afastar-se o regime de caducidade" (Código Civil Anotado, I vol., Coimbra, 1967, pág. 193).

Retomando o ensinamento de Vaz Serra, e em atenção ao preceituado na citada disposição do Código Civil, nada impedia que a lei fixasse para os direitos emergentes do despedimento ilícito um prazo de prescrição, independentemente da natureza jurídica dos direitos em causa. O Código do Trabalho limitou-se, porém, a estabelecer um prazo para a propositura da ação de impugnação do despedimento, sem fazer qualquer alusão à prescrição, o que significa que, por aplicação do artigo 298º, nº 2, do Código Civil, o prazo deve ter-se como de caducidade, por ele se encontrando abrangidos todos os efeitos da ilicitude, isto é, todos os direitos que decorrem do despedimento ilícito e podem ser efetivados por via dessa forma de acção.

A previsão, em termos inovatórios, de uma norma que define um prazo de caducidade para a impugnação judicial da decisão de despedimento afasta a aplicação, em relação aos efeitos de direito que se pretendem obter, de um prazo prescricional, ao mesmo tempo que liberta o intérprete para uma leitura do artigo 381º, n.º 1, do Código do Trabalho que seja mais consentânea com o contexto verbal do preceito, permitindo entender a expressão "créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação" como reportando-se apenas aos direitos que decorrem da prestação do trabalho ou que passaram a ser imediatamente exigíveis por força da cessação ou violação do contrato.

Nesse plano, o artigo 381º, n.º 1, tem um amplo campo de aplicação, não coincidente com as consequências jurídicas legalmente definidas para despedimento ilícito. Para além dos direitos retributivos que decorrem diretamente da prestação do trabalho ou que passaram a ser imediatamente exigíveis por força da cessação do contrato, como sejam os proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal, subsistem múltiplas situações em que pode haver lugar a um direito de crédito, por parte do empregador ou do trabalhador, por via da violação de deveres que para qualquer das partes emergem do contrato de trabalho, quer porque a lei associa tais deveres à celebração e vigência de um vínculo obrigacional desse tipo, quer porque se encontram expressamente convencionados no clausulado contratual, quer porque decorrem do instrumento de regulamentação coletiva aplicável ou resultam de usos laborais conformes ao princípio da boa fé (cfr. os artigos 1.º e 4.º do Código do Trabalho e os artigos 405.º e 406.º do Código Civil).

Aqui se englobam os direitos de crédito emergentes da prática de qualquer ato discriminatório do trabalhador, praticado pelo empregador em desconformidade com o disposto nos artigos 22.º e seguintes do Código do Trabalho (artigo 26.º); de situações que coloquem em risco o património genético do trabalhador (artigo 30.º, n.º 3); da violação pelo empregador do dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador, previsto no artigo 120.º, alínea a), bem como de outros deveres estabelecidos neste preceito como o do pagamento pontual da retribuição; da violação pelo empregador das garantias previstas no artigo 122.º, incluindo a violação do dever de ocupação efetiva e das garantias inerentes à categoria profissional (artigo 149.º) e à inamovibilidade do local do trabalho (artigos 154.º e 315.º a 317.º); da violação pelo empregador do direito a férias (artigo 222.º), bem como da violação do dever de registo do trabalho suplementar nos termos previstos nos n.ºs 1 a 4 do artigo 204.º.

Outros direitos de créditos, igualmente sujeitos ao prazo prescricional do artigo 381º, n.º 1, poderão ser reclamados pelo empregador por efeito da violação de deveres contratuais por parte do trabalhador, como sejam os que resultam, em geral, do artigo 121.º ou, especialmente, do artigo 223.º, n.º 2 (proibição de exercício de outra atividade durante as férias).

É possível dar, portanto, um conteúdo útil à expressão "créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação", no quadro de uma interpretação restritiva do artigo 381º, n.º 1, do Código do Trabalho, excluindo do seu âmbito de aplicação aqueles outros direitos para cujo exercício processual a lei fixou expressamente um prazo de caducidade.

Pode facilmente aceitar-se que o legislador tenha querido preencher uma lacuna do regime legal, fixando um prazo de caducidade para a ação de impugnação do despedimento, por compreensíveis razões de certeza e segurança jurídica, nele abrangendo todos os efeitos de uma eventual declaração de ilicitude, desde a indemnização por danos patrimoniais ou não patrimoniais, ao direito de reintegração e à indemnização substitutiva e ao direito às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento, fazendo reconduzir, ao mesmo tempo, o prazo prescricional, nos termos tradicionalmente previstos, aos direitos de crédito mais diretamente correlacionados com as vicissitudes da relação laboral.».

Também no acórdão desta Secção de 27 de Maio de 2010, proferido na Revista n.º 66/10.5, disponível in www.dgsi.pt, se reafirmou a existência deste entendimento jurisprudencial no âmbito da LCT e a sua não aplicação no âmbito do Código do Trabalho de 2003, por estar consagrada, expressamente, norma a estabelecer prazo específico para a impugnação do despedimento, retratando-se, no sumário deste aresto que:

«I -  À luz do que dispunha o art. 38.º, do DL n.º 49 408, de 24 de Novembro de 1969, constituía entendimento jurisprudencial uniforme que o prazo aí previsto se aplicava a todos os créditos emergentes do vínculo laboral, abrangendo os próprios direitos que derivassem de um despedimento ilícito, quer a respetiva ação de impugnação visasse o pagamento das importâncias correspondentes ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir, quer se destinasse a obter a reintegração do mesmo no seu posto de trabalho ou a indemnização substitutiva.

II - Tal entendimento assentava na ideia de que a expressão créditos, adoptada no sobredito preceito, não se circunscrevia às prestações pecuniárias eventualmente reclamadas, abarcando também, na especificidade própria do direito laboral, todos os tipos de direitos sobre os quais existisse contencioso entre as partes por virtude da violação ou cessação do contrato.

III - O Código do Trabalho de 2003, ao estabelecer, no art. 435.º, n.º 2, um prazo para a propositura da ação de impugnação do despedimento sem fazer qualquer alusão à prescrição, quis significar, por aplicação do disposto no art. 298.º, n.º 2, do Código Civil, que tal prazo deve ter-se como de caducidade, por ele se encontrando abrangidos todos os efeitos da ilicitude, isto é, todos os direitos que decorrem do despedimento ilícito e podem ser efetivados por via dessa forma de ação.

IV - Já o art. 381.º, n.º 1, do Código do Trabalho de 2003, vem a ter um amplo campo de aplicação – não coincidente com as consequências jurídicas legalmente definidas para o despedimento ilícito –, reportando-se a todos os demais direitos que decorrem da prestação do trabalho ou que passaram a ser imediatamente exigíveis por força da cessação ou violação do contrato.» (De igual modo, acórdãos desta Secção de, 15.09.2010, proferido na Revista n.º 1920/07; 20.06.2012, proferido na Revista n.º 116/09; de 19.12.2012, proferido na Revista n.º 1115/10.2 disponíveis in www.dgsi.pt.)

Agora, reportados ao âmbito de vigência do Código do Trabalho de 2009, voltando a não existir norma expressa a consagrar o prazo para a impugnação do despedimento fora dos casos expressamente estabelecidos nos seus art. 387.º e 388.º, e sendo de entender que o legislador não consagrou tal norma porque assim não o pretendeu – tanto mais que o fez para as situações que quis, especificamente, salvaguardar, porquanto, ao mesmo tempo que criou dois prazos de caducidade, em termos expressos, omitiu norma reportada ao prazo a aplicar nos restantes casos de impugnação do despedimento tendo, simultaneamente, eliminado a norma «geral» reportada à caducidade que tinha criado no âmbito do Código do Trabalho de 2003 (art. 435.º, n.º 2) – só se pode considerar que, o legislador não o fez, certamente, no pressuposto de que, para os casos não previstos especificamente, seria aplicável o prazo «geral» previsto no art. 337.º, n.º 1 do mesmo diploma legal, como resulta, aliás, da exposição de motivos que elaborou para a aprovação daquele diploma, sendo que este prazo está, expressamente, denominado como de «prescrição».

Assim, tratando-se, efetivamente, como se trata, de uma situação idêntica à que existiu no domínio da LCT, não vislumbramos razão para não reafirmar, agora no âmbito do Código do Trabalho de2009, asolução então alcançada por esta Secção deste Supremo Tribunal, tanto mais que, como dito, o atual artigo 337.º, n.º 1 do CT de 2009 é similar ao art. 38.º, n.º 1 LCT, mantendo-se, em tudo, a pertinência das considerações à data efetuadas.

Saliente-se, ainda, que este entendimento perfilhado no âmbito da LCT e da LCCT, foi, inclusivamente, objeto de apreciação de constitucionalidade, no acórdão do Tribunal Constitucional n.º 140/94, publicado no DR, 2.ª Série, de 6 de Janeiro de 1995, onde se afirmou que essa interpretação não violava o princípio da igualdade, nem o direito de acesso aos tribunais e que se compreendia porquanto no art. 38.º, n.º 1 da LCT «estabelece-se um prazo de prescrição de um ano, contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, para o trabalhador reclamar os créditos resultantes do contrato de trabalho, incluindo-se nestes, na interpretação do acórdão recorrido, o direito à integração resultante de despedimento nulo ou ilícito, prazo esse que é suficientemente amplo para possibilitar a tutela judicial dos direitos dos trabalhadores dependentes.

Acrescente-se que a fixação de um prazo prescricional de um ano para o trabalhador impugnar a validade do despedimento tem na sua base razões de certeza e de segurança jurídica e visa proteger as expetativas da entidade patronal em ver, para além de um certo prazo, judicialmente inatacável um despedimento por si ditado e, assim, poder fazer uma gestão sem sobressaltos do seu quadro de trabalhadores.».

Refira-se, ainda, que, o entendimento de ser aplicável o prazo estabelecido no art. 337.º, n.º 1 do CT de 2009 às acções de impugnação dos despedimentos não abrangidos nos art.s 387.º e 388.º do mesmo diploma legal, vai, aliás, no sentido do exarado pelo próprio recorrente quando, na conclusão 13.ª da sua alegação de Revista, citando Vaz Serra, salienta que o prazo para o exercício da ação tanto pode ser de caducidade, como de prescrição, dependendo do regime a que o legislador o pretenda submeter, porquanto, no âmbito do CT de 2009, ao não prever norma expressa em contrário, o legislador quis qualificar o prazo estabelecido naquela norma como de prescrição, o que se mostra consentâneo com o disposto na segunda parte do n.º 2 do art. 298.º do Código Civil.

E não colhe a argumentação do recorrente, para afastar a aplicabilidade deste entendimento, no sentido de que «o art. 337.º, do Código do Trabalho de 2009, já existia sob a forma do art. 381.º, do Código do Trabalho de 2003, e tal não invalidava que se entendesse o prazo de impugnação do despedimento como sendo um prazo de caducidade», pela simples razão de que, como já dito, e acima referido nos arestos citados, no âmbito do Código do Trabalho de 2003 existia norma expressa a consagrar esse prazo, consubstanciada no n.º 2 do art. 435.º do mesmo diploma legal, norma esta sem paralelo, agora, no Código do Trabalho de2009.”

 


20
Nov 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 20:49link do post | comentar

Programa de Rescisões por Mútuo Acordo de Docentes integrados na Carreira dos Educadores de Infância e dos

Professores dos Ensinos Básico e Secundário,

dos estabelecimentos de educação ou de ensino dependentes do

Ministério da Educação e Ciência


 

 

A – Objecto da Portaria:

 

O Regime dos Contratos de Trabalho em Funções Públicas (de ora em diante RCTFP), aprovada pela Lei 58/2008, de 11 de Setembro, prevê no seu artigo 255.º, número 6 que:

Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e pela tutela podem, por portaria, regulamentar programas setoriais de redução de efetivos por recurso à celebração de acordo de cessação de contrato, estabelecendo os requisitos e as condições específicas a aplicar nesses programas, as quais devem ser objeto de negociação prévia com as organizações sindicais representativas dos trabalhadores.

 

Foi, então, ao abrigo desta norma que a Ministra das Finanças e o Secretário de Estado do Ensino e da Ciência elaboraram a Portaria 332-A/2013, publicada em DR a 11 de Novembro de 2013.

 

Esta Portaria regulamenta o Programa de rescisões por mútuo acordo, dirigido a Docentes integrados na Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário, estabelecendo a duração do Programa, os requisitos de acesso, as compensações a pagar aos docentes, a tramitação do processo prévio de acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas, os impedimentos decorrentes desta cessação do contrato de trabalho em funções públicas por acordo.

 

B – Quem pode aceder ao Programa:

 

  • Docentes, qualquer que seja o nível, ciclo de ensino, grupo de recrutamento ou área de formação, que exerçam funções nas diversas modalidades do sistema de educação e ensino não superior, e no âmbito dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário na dependência do Ministério da Educação, e que reúnam cumulativamenteas seguintes condições:
    • Tenham idade inferior a 60 anos;
    • Sejam detentores de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado;
    • Estejam inseridos na carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básicos e Secundário, dos estabelecimentos de educação ou de ensino dependentes do Ministério da Educação e da Ciência.

 

  • Não podem aceder ao Programa os Docentes que, a 12 de Novembro de 2013, se encontrem a aguardar decisão de pedido de aposentação ou de reforma antecipada.

 

C – Compensações a pagar pela Administração Pública aos Docentes:

 

  1. Docente com idade inferior a 50 anos1,25 meses de remuneração base por cada ano de serviço.
  2. Docente com idade compreendida entre os 50 e os 59 anos1 mês de remuneração base por cada ano de serviço.
  3. Docentes integrados na carreira nos seguintes grupos de recrutamento:

Código

Grupo

100

Educação Pré -Escolar

110

1.º Ciclo do Ensino Básico

240

Educação Visual e Tecnológica

530

Educação Tecnológica

 

3.1.              Com idade inferior a 50 anos1,50 meses de remuneração base por cada ano de serviço.

3.2.              Com idade compreendida entre os 50 e os 59 anos1,25 meses de remuneração base por cada ano de serviço.

 

 

C.1. – Remuneração base e suplementos relevantes para efeitos do cálculo da compensação:

 

  1. Remuneração base considerada: a correspondente ao escalão da escala indiciária do docente no mês de Dezembro de 2013, acrescida de suplementos remuneratórios, após dedução das reduções remuneratórias legalmente previstas na Lei n.º 66 -B/2012, de 31 de Dezembro.
  2. Suplementos remuneratórios considerados: os atribuídos aos Docentes, de forma permanente, auferidos de modo continuado, nos últimos dois anos.

 

C.2. Tempo de trabalho relevante:

 

  1. É considerado cada ano completo de antiguidade ou fracção (neste caso, a compensação é calculada proporcionalmente), independentemente da modalidade da relação jurídica de emprego público subjacente a cada período de antiguidade.

Nota: não obstante o referido, não se pode olvidar que à data da sujeição ao Programa, a modalidade da relação jurídica de emprego público tem que ser o contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado.

  1. Não é contabilizado o tempo de serviço que tenha sido objecto de compensação por força de cessação de contrato de trabalho.

Nota: será o caso de tempo de trabalho em contrato de trabalho em funções públicas a termo que, tendo caducado, deu origem ao pagamento de compensação por caducidade ao docente.

 

D – Procedimento:

 

  1. Os docentes devem apresentar um requerimento, que é dirigido ao membro do Governo responsável pelo ministério da educação, por meio do qual demonstram o seu interesse em cessar o seu contrato de trabalho em funções públicas por acordo.

Nota 1: este requerimento é preenchido de acordo com um formulário já aprovado e enviado por via electrónica. Para tanto, deverá o Docente aceder ao seguinte sitio na internet: http://www.dgeste.mec.pt/rmadocentes/Requerimento.aspx

Nota 2: Os dados inseridos no requerimento serão apreciados para verificação do preenchimento das condições de admissibilidade do Docente ao Programa e de cálculo provisório da compensação.

Nota 3: Os estabelecimentos de ensino declararão a remuneração mensal e os montantes mensais de eventuais suplementos remuneratórios que o Docente aufere.

Nota 4: No sítio da internet da Direcção Geral dos Estabelecimentos Escolares é possível proceder à simulação da compensação global devida.

 

  1. O requerimento acima mencionado poderá ser apresentado entre o dia 15 de Novembro de 2013 e o dia 28 de Fevereiro de 2014.

 

  1. Após a concretização do mencionado supra, a proposta é remetida ao membro do Governo responsável pela área da educação, que se pronunciará sobre a mesma, tomando em consideração a oportunidade do pedido designadamente em função do grupo de recrutamento e do quadro a que o Docente pertence, tendo em vista garantir o número de postos de trabalho necessários ao desenvolvimento das atribuições cometidas aos estabelecimentos de educação ou de ensino dependentes do Ministério da Educação e Ciência – o que vale por dizer que não é certo que uma candidatura resulte numa cessação da relação de trabalho, dependendo a mesma, sempre, do interesse público.

 

  1. A decisão final sobre a cessação do contrato de trabalho em funções públicas, por acordo, é tomada pelo Secretário de Estado da Administração Pública, após a pronúncia efectuada pelo membro do Governo responsável pela área da educação.

 

  1. Se a celebração do acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas for autorizada, tal decisão é comunicada pela Direcção-Geral da Administração Educativa ao estabelecimento de educação e ensino a que o Docente se encontra afecto.

 

  1. A proposta de acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas, contendo a fórmula da compensação a atribuir e o seu valor, é notificada ao Docente pelo estabelecimento de educação e ensino respectivo, para, querendo, a aceitar no prazo de 8 dias úteis.

6.1.. Nos casos de não aceitação do pedido de cessação do contrato, o Docente será notificado pelo gabinete do Secretário de Estado da Administração Pública.

 

  1. A aceitação, por parte do Docente, é feita por escrito, no referido prazo de oito dias úteis. Na sequencia dessa aceitação, é celebrado o acordo de cessação do contrato de trabalho em funções públicas.

 

  1. Se o Docente não remeter a aceitação da proposta, por escrito, no referido prazo, considera-se que o mesmo recusou a proposta.

 

E – Impedimentos:

 

O Docente que aceite esta cessação de contrato de trabalho em funções públicas fica impedido constituir nova relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, incluindo prestações de serviços com os órgãos e serviços das administrações directa e indirecta do Estado, regionais e autárquicas, incluindo as respectivas empresas públicas e entidades públicas empresariais e com quaisquer outros órgãos do Estado ou pessoas colectivas públicas, durante o número de meses igual ao quádruplo do número resultante da divisão do montante da compensação atribuída pelo valor de 30 dias de remuneração base, calculado com aproximação por excesso.

 

Exemplo:

Valor da retribuição base do Docente: €1.000,00.

Valor da compensação: €6.000,00.

 

Divisão do montante da compensação por 30 dias de retribuição base: 6.000/1000=6.

Quádruplo de 6=24.

 

Período de tempo em que se encontra impedido de constituir nova relação de vinculação: 24 meses.

 

F – Data em que os acordos de cessação dos contratos de trabalho em funções públicas produzem efeitos:

 

a) Relativamente aos docentes que à data da notificação da aceitação da proposta por parte da Administração Pública se encontrem sem componente lectiva, a produção de efeitos ocorre a partir do primeiro dia do mês seguinte ao da notificação;

b) Relativamente aos restantes docentes, a produção de efeitos do acordo de cessação do contrato de trabalho verifica -se a partir do dia 1 de Setembro de 2014.


15
Nov 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 16:35link do post | comentar

Na sequência de requerimento apresentado por um grupo de Deputados à Assembleia da República, junto do Tribunal Constitucional, este procedeu à fiscalização preventiva de normas contidas no Código do Trabalho, na redacção que ao mesmo foi dada pela Lei 23/2012, de 25 de Junho, e bem assim de algumas normas desta Lei 23/2012, de 25 de Junho.

 

Do Acórdão proferido pelo Tribunal Constitucional resultou a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, de duas normas do Código do Trabalho e de 4 normas da Lei 23/2012, de 25 de Junho.

 

Os efeitos da declaração de inconstitucionalidade retroagem à data da entradaem vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho, isto é, a 01 de Julho de 2012.

 

São, de seguida, identificadas as normas declaradas inconstitucionais, e descritas as consequências daí emergentes.

 

  1. Despedimento por extinção do posto de trabalho: artigo 368.º, números 2 e 4:

 

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho, alterou dois elementos do regime do instituto do procedimento de extinção do posto de trabalho:

 

a)      Por um lado, afastou a regra que até aí vigorava quanto ao critério de selecção do trabalhador a despedir, em caso de pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico:

Ao passo que até 01/07/2012 o critério de selecção era o seguinte (sequencialmente):

a) Menor antiguidade no posto de trabalho;

b) Menor antiguidade na categoria profissional;

c) Classe inferior da mesma categoria profissional;

d) Menor antiguidade na empresa.

 

A partir de 01/07/2012, o critério de selecção deixou de estar legalmente determinado, passando a ser definido pelo empregador, devendo respeitar os seguintes limites: ser um critério relevante e não discriminatório face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

 

b)      Por outro lado, afastou a regra que definia que o requisito da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho apenas seria cumprido caso não existisse na empresa outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador a despedir.

Com a entrada em vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho, passou a ser bastante para preencher o aludido requisito (impossibilidade de subsistência da relação de trabalho) a demonstração, por parte da Entidade Empregadora, de que o critério de que lançou mão para determinar qual o trabalhador a ser despedido havia sido relevante e não discriminatório face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

 

Estas duas alterações (assinaladas a negrito e sublinhadas) foram declaradas inconstitucionais.

 

Consequências:

 

A – Para que uma Entidade Empregadora lance mão do instituto do despedimento por extinção de posto de trabalho, para além de todos os outros requisitos legais, terá que:

a)      cumprir o critério de selecção (em caso de pluralidade de postos de trabalho) que vigorava antes da entradaem vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho (critério de antiguidade).

b)      preencher o requisito da impossibilidade de subsistência da relação laboral demonstrando que não tem na sua estrutura organizativa qualquer posto de trabalho disponível que seja compatível com a categoria profissional do trabalhador a despedir.

 

B – Todos os despedimentos por extinção de posto de trabalho que foram concretizados por Entidades Empregadoras com recurso às normas declaradas inconstitucionais são ilícitos.

 

Todavia, é da maior relevância referir que o facto de se tratarem de despedimentos ilícitos não faz deles despedimentos inexistentes, uma vez que a ilicitude dos mesmos (e as consequências daí emergentes) apenas acarretará consequências – nomeadamente, de reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho – se forem judicialmente declarados.

Assim, caso os despedimentos que tenham sido concretizados nestes termos não sejam judicialmente sindicados, os mesmos cristalizar-se-ão na ordem jurídica.

 

  1. Despedimento por Inadaptação: artigo 9.º, número 2 da Lei 23/2012, de 25 de Junho, que revogou o artigo a alínea d), do número 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho eliminou um dos requisitos do despedimento por inadaptação. Esse requisito era o seguinte:

 

  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

 

O Acórdão do Tribunal Constitucional em referência declarou esta eliminação inconstitucional.

 

Consequências:

 

A – Para que uma Entidade Empregadora lance mão do instituto do despedimento por inadaptação, para além de todos os outros requisitos legais, terá que cumprir este:

  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

 

 

B – Todos os despedimentos por inadaptação que foram concretizados por Entidades Empregadoras sem preenchimento do requisito acima assinalado são ilícitos.

 

Todavia, é da maior relevância referir que o facto de se tratarem de despedimentos ilícitos não faz deles despedimentos inexistentes, uma vez que a ilicitude dos mesmos (e as consequências daí emergentes) apenas acarretará consequências – nomeadamente, de reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho – se forem judicialmente declarados.

Assim, caso os despedimentos que tenham sido concretizados nestes termos não sejam judicialmente sindicados, os mesmos cristalizar-se-ão na ordem jurídica.

 

  1. Descanso compensatório: artigo 7.º, número 2, da Lei 23/2012, de 25 de Junho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho alterou o regime de descanso compensatório por trabalho suplementar previsto no Código do Trabalho.

Além desta revogação, a aludida Lei, no seu artigo 7.º, número 2, determinou que as disposições de IRCT e as cláusulas de contrato de trabalho que dispusessem sobre esta matéria deixariam de ser aplicáveis.

 

 O Tribunal Constitucional decidiu que a norma que determinou a inaplicabilidade das disposições de IRCT que dispusessem sobre descanso compensatório por trabalho suplementar deixariam de ser aplicáveis padecia de inconstitucionalidade.

 

Consequências:

 

A – As Entidades Empregadoras devem respeitar as disposições sobre descanso compensatório por trabalho suplementar constantes em IRCT aplicável às relações laborais que mantêm.

 

B – Salvo se entre a Entidade Empregadora e o Trabalhador existir acordo para substituição de descanso compensatório por retribuição, a Entidade Empregadora que não permitiu este gozo de descanso compensatório não tem que proceder a qualquer pagamento pela inexistência do seu gozo.

 

  1. Majoração do período anual de férias: artigo 7.º, número 3 da Lei 23/2012, de 25 de Junho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho revogou a norma do Código do Trabalho que previa a majoração do período de férias, por referência à assiduidade do trabalhador.

Além desta revogação, a aludida Lei, no seu artigo 7.º, número 3, determinou que as majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e em cláusulas de contratos de trabalho fossem reduzidas em montante equivalente até três dias.

Em suma: a Lei 23/2012, de 25 de Junho, determinou o fim da majoração do período de férias, ainda que essa majoração estivesse prevista em IRCT ou em contrato de trabalho.

 

O Tribunal Constitucional decidiu que a norma que determinou o fim da majoração do período de férias prevista em IRCT padecia de inconstitucionalidade.

 

Consequências:

 

A – Todas as relações laborais regidas por IRCT que preveja a majoração de período anual de férias terão que lhes ver ser aplicado o respectivo regime.

Assim, caso cumpram os requisitos, por força da eficácia retroactiva do Acórdão do TC, neste ano de 2013, os trabalhadores terão direito à majoração, a qual se manterá nos anos subsequentes, acaso o IRCT não seja alterado.

 

Nota: caso um contrato de trabalho qualificável na circunstância acabada de expor tenha cessado sem que o trabalhador tenha gozado os dias de férias resultantes da majoração a que teria direito, o trabalhador tem direito a reclamar o pagamento de valor equivalente à retribuição dos dias de férias não gozados, nos termos do disposto no artigo 245.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho (no prazo de um ano após a cessação do contrato).

 

  1. Redução para metade da retribuição de trabalho suplementar e de retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia: artigo 7.º, n.º 5 da Lei 23/2012, de 25 de Junho, a partir de 01/07/2014.

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho determinou a suspensão, por um período de dois anos (até 30/06/2014), das disposições de IRCT e das cláusulas de contrato de trabalho que dispusessem sobre retribuição de trabalho suplementar e de retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (artigo 7.º, número 4).

 

Mais determinou que, findos esses dois anos sem que as disposições de IRCT e as cláusulas de contrato de trabalho acima mencionadas tivessem sido alteradas, os montantes que as mesmas estabelecessem seriam reduzidos para metade, não podendo nunca ser inferiores aos estabelecidos no Código do Trabalho para tais situações (artigo 7.º, número 5).

 

O Tribunal Constitucional declarou inconstitucional esta norma, no que respeita às disposições contidas em IRCT.

 

Consequências:

 

A partir de 01/07/2014, as Entidades Empregadoras deverão retribuir o trabalho suplementar e o trabalho normal prestado em dia feriado nos termos previstos em IRCT aplicável às relações laborais que mantêm.


12
Nov 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 12:40link do post | comentar | ver comentários (2)

A SEGUNDA LEVA DAS RENOVAÇÕES EXTRAORDINÁRIAS DE  CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO



A – Questão prévia:

 

A interpretação desta lei, assumindo que o legislador pretendeu, através da mesma, alargar não só o tempo de duração dos contratos de trabalho atermo certo mas também o seu número de renovações (afastando, deste modo, o espartilho do artigo 148.º do Código do Trabalho[1]) apenas é possível se lançarmos mão de um esforço interpretativo profundo, dada a redacção oferecida à norma ínsita no número 1 do artigo primeiro, especialmente quando lida conjuntamente com o número 1 do artigo 2.º.

Eis a letra de ambos os normativos:

 

Artigo 1.º

Objeto

1 — A presente lei estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor da mesma.

 

Artigo 2.º

Regime de renovação extraordinária

1 — Podem ser objeto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro.

 

 

De acordo com o disposto no número 1 do artigo 1.º, a presente lei, que estabelece um regime de renovação extraordinária de contratos detrabalho atermo certo, aplicar-se-á aos seguintes casos:

 

a)      Contratos celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;

b)      Contratos que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor da mesma.

 

Sem grande margem para dúvidas, a única interpretação exclusiva da língua portuguesa, e abstraída de outras influências e técnicas interpretativas, que parece possível para a última oração do número 1 do artigo primeiro é que a “mesma” ali indicada só pode ser a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro – a última lei a ser mencionada no texto, e portanto, aquela a que a oração que se lhe segue, ao referir-se-lhe com o vocábulo “mesma”, indicando proximidade de invocação, pode querer mencionar.

 

Sucede que, lançar mão desta interpretação conduzir-nos-á ao absurdo.

Considerando que a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro entrou em vigor a 18 de Fevereiro de 2009, não seria possível, na data de entradaem vigor da Lei76/2013, de 07 de Novembro (08/11/2013), aplicá-la a qualquer contrato, visto já terem decorrido mais de quatro anos sobre a data de entrada em vigor da lei que aprovou o Código do Trabalho actualmente em vigor (e a norma limitaria a aplicação a contratos a termo certo que atinjam a sua duração máxima até dois anos após a entradaem vigor da Lein.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

 

Por outro lado, o número 1 do artigo 2.º define com precisão o âmbito de aplicação desta Lei 76/2013, de 07 de Novembro, ao determinar que podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro.

 

Ao referir com precisão dois anos após a entrada em vigor da presente lei(negrito e sublinhados nossos), esclarece então que podem ser objecto de renovação extraordinária os contratos de trabalho a termo certo cujo limite máximo de duração seja atingido até 08/11/2015.

 

Aqui chegados, a única interpretação possível do número 1 do artigo 1.º da Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, só pode ser a seguinte:

 

O legislador, ao escrever “da mesma” terá querido referir-se à primeira Lei que refere no texto da norma (na primeira oração), ou seja, à Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, e não à Lei que mais próxima se encontra do referencial.

A adopção desta interpretação assenta no elemento lógico (o espírito da lei). De facto, analisados os três elementos que compõem o elemento lógico, apenas podemos concluir deste modo.

Por um lado, o elemento racional ou teleológico (a ratio legis) não permite que se possa assentir que o legislador criou um diploma com o propósito de alargar a duração dos contratos detrabalho a termo e o alargamento do número de renovações a que os mesmos possam estar sujeitos, e ao mesmo tempo redija esse diploma esvaziando a sua aplicabilidade. Por outro lado, elemento sistemático – a comparação com a letra do número 1 do artigo 2.º – também nos conduz a esta conclusão: só esta permite a convivência entre as duas normas do mesmo diploma legal. E o elemento histórico – os trabalhos preparatórios – não dizem senão o acabado de concluir.

Assim, a breve exposição de motivos da Proposta de Lei  n.º 168/XII apresenta os seguintes fundamentos:

Tendo em consideração a necessidade de se adotarem medidas tendentes à manutenção de postos de trabalho e que contribuam, em simultâneo, para a diminuição da taxa de desemprego, a Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, estabeleceu um regime de renovação extraordinária dos contratos a termo certo celebrados ao abrigo do Código do Trabalho.

Importa, assim, promover novo regime de renovação extraordinária de contratos a termo certo, que atinjam o máximo da sua duração até dois anos após a publicação da presente lei. (negrito e sublinhados nossos).

 

E a letra do número um do artigo 1.º da referida proposta de lei era a seguinte:

1 -   A presente lei estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos após a entrada em vigor do presente diploma.

 

Da audição da Comissão de Segurança Social e Trabalho (10.ª, de 01/10/2013) resulta, igualmente, que a intenção o legislador é exactamente a que constava na proposta de lei, ou seja, a delimitação do objecto de aplicação da proposta de lei aos contratos de trabalho que atinjam a sua duração máxima até dois anos depois da entrada em vigor da lei que estabelece este regime de renovações extraordinárias.

 

Face ao antedito, da conjugação de todos os elementos interpretativos acima mencionados, e lançando-se mão da presunção de que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (artigo 9.º, n.º 3 do Código Civil) e uma vez que da letra da lei não resulta a inexistência de um mínimo de correspondência verbal – ela existe, ainda que imperfeitamente expressa – da norma ínsita no artigo 1.º, número 1 da Lei 76/2013, de 07 de Novembro, resulta que o objecto da mesma é o dos contratos de trabalho a termo certo celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro que atinjam o limite máximo da sua duração até dois anos pós a entradaem vigor da Lei76/2013, de 07 de Novembro.

 

B – Do regime:

 

1. Objecto da Lei 76/2013, de 07 de Novembro:

 

A presente lei aplica-se a:

 

a)      Contratos de trabalho a termo certo celebrados ao abrigo do disposto no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;

b)      Contratos que atinjam o limite máximo da sua duração (seja esta a prevista no artigo 148.º do Código do Trabalho ou na Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro) dois anos pós a entradaem vigor da Lei76/2013, de 07 de Novembro.

 

Ou seja, podem ser objecto do presente regime de renovação extraordinária os contratos de trabalho atermo certo que atinjam, até ao dia 08/11/2015, o seu limite máximo de duração.

 

2. Conteúdo:

 

Os contratos acima mencionados, depois de atingirem o seu limite máximo de duração, podem ser renovados uma ou duas vezes mais.

 

As mencionadas renovações apresentam os seguintes limites:

 

2.1. A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior.

 

2.2. A duração total das renovações não pode exceder 12 meses.

 

2.3. O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2016.

 

3. Compensação:

 

3.1. Se o contrato de trabalho atermo certo, objecto de renovação extraordinária, se tiver iniciado após 01/10/2013, a compensação devida pela caducidade do mesmo será a que se encontra estabelecida nos números 4 e 5 do artigo 345.º do Código do Trabalho (redacção introduzida pela Lei 69/2013, de 30 de Agosto), ou seja:

 

a)      18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;

b)       12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

 

  • Duas notas sobre este regime compensatório:

 

  • Apesar de estarmos perante a determinação da compensação a ser paga, presume-se – uma vez que a lei nada diz, pela caducidade do contrato detrabalho atermo certo objecto de renovação(ões) extraordinária(s), a mesma remete para o cálculo do montante compensatório previsto no Código do Trabalho para a caducidade de contratos detrabalho atermo incerto.
  • Este regime compensatório (estabelecido no Código do Trabalho) será aplicável a uma mancha diminuta de contratos detrabalho atermo certo objecto de renovações extraordinárias. Assim:

a)      Não será aplicado a nenhum contrato detrabalho atermo certo cuja duração máxima seja de três anos (uma vez que esses, tendo-se iniciado a partir de 01/10/2013, atingirão a sua duração máxima a partir de 01/10/2016, ou seja, já depois do limite estabelecido nos artigo 1.º, número 1 e 2.º, número 1 da Lei 76/2013, de 07 de Novembro, isto é, o dia 08/11/2015).

b)      Só poderá ser aplicado a contratos de trabalho a termo certo previstos as alíneas a) e b) do número 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho.

b.1. – Contratos com duração máxima de 18 meses: aqueles que sejam celebrados entre 01/10/2013 e 08/05/2014.

b.2. – Contratos com duração máxima de dois anos: aqueles que foram celebrados entre 01/10/2013 e 08/11/2013.

 

3.2. Se o contrato de trabalho atermo certo, objecto de renovação extraordinária, se tiver iniciado antes de 01/10/2013, a compensação devida pela caducidade do mesmo será a que se encontra estabelecida no artigo 6.º da Lei 69/2013, de 30 de Agosto, ou seja:

 

3.2.1        Contratos de trabalho a temo celebrados antes de 01/10/2010:

 

  1. Do inicio da sua vigência até 31/10/2012: compensação corresponde a dois dias de retribuição por cada mês de duração do contrato, o cálculo será proporcional em caso de fracção de mês;
  2. De 01/11/2012 a 30/09/2013: compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculado proporcionalmente (uma vez que este período terá a duração máxima de 11 meses);
  3. De 01/10/2013 em diante: compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

3.2.2.      Contratos celebrados de 02/10/2010 a 01/11/2011:

 

  1. Do inicio da sua vigência até 31/10/2012: compensação corresponde a dois dias de retribuição por cada mês de duração do contrato, o cálculo será proporcional em caso de fracção de mês;
  2. De 01/11/2012 a 30/09/2013: compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculado proporcionalmente (uma vez que este período terá a duração máxima de 11 meses);
  3. De 01/10/2013 a 30/09/2016: compensação corresponde a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (circunstância hipotética, face ao limite de duração máxima dos contratos de trabalho a termo);
  4. De 01/10/2016 em diante: compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (circunstância hipotética, face ao limite de duração máxima dos contratos de trabalho a termo).

 

 

3.2.3.      Contratos celebrados de 01/11/2011 a 30/09/2013:

 

  1. Do inicio da sua vigência até 30/09/2013: compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano.
  2. De 01/10/2013 a 30/09/2016: compensação corresponde a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
  3. De 01/10/2016 em diante: compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade

 

 

  1. Conversão do contrato de trabalho a termo certo em contrato de trabalho sem termo:

 

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites de duração acima referidos.

 

 



[1] Número máximo de renovações: três.

Duração máxima dos contratos de trabalho a termo certo:

a)       18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego;

b)       Dois anos, nos seguintes casos:

i. Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de     empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

ii. Contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

c)       Três anos, nos restantes casos.


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