"O trabalho não pode ser uma lei sem que seja um direito" Victor Hugo
18
Mar 13
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O DESPEDIMENTO ILÍCITO E A INDEMNIZAÇÃO EM SUBSITITUIÇÃO DA REINTEGRAÇÃO

(A PEDIDO DO TRABALHADOR)

 

 

Nos termos do artigo 389.º, número 1, alínea b) do Código do Trabalho, se o despedimento for declarado ilícito, o trabalhador tem direito a ser reintegrado no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

 

Contudo, caso o trabalhador queira, esta reintegração pode ser substituída por uma indemnização, cujo montante será determinado pelo tribunal, e cujos limites mínimos e máximos são, respectivamente, de 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade (artigo 391.º, número 1 do Código do Trabalho).

 

Notas a ter em conta:

a)      Atendendo ao disposto no final do artigo 391.º, número 1, a fixação do montante da indemnização considera por um lado o valor da retribuição e por outro, o grau de ilicitude do despedimento.

A jurisprudência tem vindo a entender que a relação entre o valor da retribuição e o número de dias a fixar é inversamente proporcional, ou seja: quanto menor a retribuição do trabalhador, menor o número de dias a fixar (e vice versa) (Cfr. Ac. Relação do Porto de 09/11/2009);

No que tange ao grau de ilicitude, a Senhora Juíza Sónia Kietzman Lopes (coordenadora do Prontuário de Direito do Trabalho, Docente do Centro de Estudos Judiciários e Juíza de Direito) entende que deve considerar-se que tendencialmente apenas o despedimento devido a motivos políticos, ideológicos e afins deverá ser ressarcido tendo por base o número máximo de dias de retribuição base e diuturnidades (Prontuário de Direito do Trabalho, 87, página 272, em artigo cujo título é Notas práticas sobre o procedimento disciplinar e a ilicitude e irregularidade do despedimento disciplinar).

b)     Se o trabalhador despedido ilicitamente for membro de estrutura de representação colectiva, a indemnização a fixar terá como limites mínimo e máximo 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades (artigo 410.º, número 6 do Código do Trabalho);

c)     Se estivermos perante um despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado, por força de um acidente de trabalho ou de doença profissional, a indemnização em substituição da reintegração será igual ao dobro da que fosse fixada por despedimento ilícito (artigo 157.º, número 4 da NLAT – Lei 98/2009, de 04 de Setembro).

 

 

 

 


14
Mar 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 20:12link do post | comentar

O CARRO DA EMPRESA; O TRABALHADOR QUE O CONDUZ;

O AGENTE DA AUTORIDADE E O HORÁRIO DE TRABALHO

 

 

Nas patrulhadas estradas portuguesas, é comum ser-se mandado parar por agente de autoridade que, quando dá conta de que o proprietário do veículo é uma empresa e o condutor um trabalhador daquela, dá de pedir o horário de trabalho deste, ou uma declaração de isenção de horário de trabalho, ou o livrete individual de controlo.

Não lhe sendo apresentado nenhum dos documentos, não está para meias medidas, e autua a empresa.

Contra-ordenação muito grave, por violação dos artigos 215.º e 216.º, número 1 e 4 do Código do Trabalho, Portaria 983/2007, de 27 de Agosto e artigo 14º, nº 3 do Decreto-Lei nº 237/2007, de 19 de Junho.

 

Ora bem, o erro do Senhor Agente radica no desconhecimento de quem são os trabalhadores afectos à exploração de veículo automóvel, ou seja, aqueles que, nos termos do número 4 do artigo 216.º do Código do Trabalho, têm as condições de publicidade do seu horário de trabalho reguladas pela Portaria 983/2007, de 27 de Agosto e pelo artigo 4.º do Decreto-Lei 237/2007.

 

Conforme se encontra bem explicado na obra Código do Trabalho Anotado, da autoria de Pedro Romano Martinez, e outros, 7.ª Edição, 2009, página 536:

(…) O facto confirma a restrição da previsão normativa aos trabalhadores cujas funções decorrem da actividade do respectivo empregador consistir na utilização ou exploração de veículos automóveis. As viaturas são usadas no processo produtivo, não consistindo em meros instrumentos de realização da actividade empresarial.

Assim, a actividade de empresa de transportes rodoviário desenvolve-se através da afectação de veículos automóveis – estes são explorados no exercício daquela actividade, encontrando-se trabalhadores a eles especificamente afectos. Já empresa que disponibiliza a trabalhadores veículos para visita ou contacto com clientes não explora os veículos, nem os integra no seu processo de produção. (…) (Sublinhado e negrito nosso).

 

E o Tribunal do Trabalho de Braga, em sentença proferida a 13 de Março de 2012 (no processo que correu termos no 2.º Juízo, sob o número 1258/11.5TTBRG), esclareceu ainda o seguinte, quanto à definição dos trabalhadores que estão sujeitos à obrigação de utilização do livrete individual de controlo (uma vez que tal registo passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores móveis não sujeitos ao aparelho de controlo, conforme estipula o aludido artigo 4º do DL nº 237/2007):

Importa, por isso, saber, antes de mais, que trabalhadores se incluem nessa definição.

Ora, o conceito de trabalhadores móveis está contido na Directiva 2002/15/CE, que deu origem àquele diploma. É o trabalhador, incluindo o formando e o aprendiz, que faz parte do pessoal viajante de empregador que exerça actividade de transportes rodoviários abrangida pelo Regulamento (CE) 561/2006 ou pelo AETR que integra os países europeus que não integram a Comunidade Europeia.

Nesse conceito cabem, por isso, não só os condutores como outros profissionais que os acompanhem nas suas viagens, nomeadamente, os ajudantes, distribuidores ou outros com funções similares.

Mas, dele já não fazem parte todos aqueles profissionais que utilizam, mesmo que diariamente, um veículo como meio de deslocação meramente instrumental da sua actividade, tal como sucede, por exemplo, com o viajante, o vendedor ou o angariador que visitam empresas ou particulares exibindo os produtos da empresa a fim de contratualizarem negócios e obterem clientes (JOÃO SOARES RIBEIRO, Contra-Ordenações Laborais, Almedina, 3ª Edição, pág. 520 (anotação ao artigo 2º do DL nº 237/2007 de 19 de Junho).

Para além daqueles, como decorre do texto do artigo 4º do DL nº 237/2007, também ficam excluídos todos os condutores sujeitos à utilização do tacógrafo. Para estes vigora o Regulamento (CE) 561/2006, que estabelece regras em matéria de tempos de condução, pausas e períodos de repouso para os condutores envolvidos no transporte rodoviário de mercadorias e de passageiros. (sublinhado e negrito nossos).

 

Conclusão:

 

Se o agente de autoridade autuar uma empresa porque um seu trabalhador conduzia veículo da propriedade sem se fazer acompanhar do livrete individual de controlo, impugne-se essa contra-ordenação, caso o trabalhador não esteja afecto à exploração do veículo, ou seja, caso o veículo seja apenas meio de deslocação meramente instrumental da sua actividade.


13
Mar 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 20:02link do post | comentar

Após as sucessivas alterações que o Código do Trabalho tem vindo a sofrer (de Outubro de 2011 a Janeiro de 2013 tem sido um festim, que se prognostica estar ainda a meio), saber como se calculam compensações a pagar/receber aquando da cessação de relações laborais apresenta-se tarefa de monta, e de muitas páginas folheadas.

 

Assim, para evitar essa busca da norma perdida, aqui vão as regras (em vigor a 12/03/2013).

 

 

CESSAÇÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO POR

EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO, DESPEDIMENTO COLECTIVO E INADAPTAÇÃO:

 

  1. Celebrados antes do dia 01 de Novembro de 2011:

 

Do início do contrato até 31/10/2012

Após 1/11/2012 até final do contrato

1 salário+diuturnidades/ano

20 dias de retribuição base+diuturnidades/ano

 

a)      Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;

b)      Em relação ao período de duração do contrato a partir de 01 de Novembro de 2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

Notas:

  1. A fracção do ano é calculada proporcionalmente quanto ao período de tempo de duração do contrato posterior a 01/11/2012.
  2. A compensação nunca pode ser de valor inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
  3. Se do cálculo da compensação, nos termos da aliena a), resultar um montante compensatório de valor igual ou superior a 12 vezes a de retribuição base e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€116.400,00, por referência ao salário mínimo de €485,00), não se aplica o cálculo constante na alínea b).
  4. Se do cálculo da compensação, nos termos da aliena a), resultar um montante inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€116.400,00, por referência ao salário mínimo de €485,00), o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.
  5. Para efeitos de cálculo da parte da compensação a que se refere a alínea b):

a)               O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€9.700,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);

b)              O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

 

  1. Celebrados depois do dia 01 de Novembro de 2011:

 

 

A compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

Notas:

  1. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€9.700,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);
  2. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€116.400,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);
  3. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
  4. Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

 

CADUCIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO A TERMO, INCLUINDO O QUE SEJA OBJETO DE RENOVAÇÃO EXTRAORDINÁRIA, NOS TERMOS DA LEI N.º 3/2012, DE 10 DE JANEIRO, OU DE CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

 

  1. Celebrados antes do dia 01 de Novembro de 2011:

 

Do início do contrato até 31/10/2012

Após 1/11/2012 até final do contrato

três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente

20 dias de retribuição base+diuturnidades/ano

 

a)      Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente;

b)      Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

Notas:

  1. A fracção do mês, no caso da alínea a) e do ano, no caso da alínea b), são calculadas proporcionalmente.
  2. Para efeitos de cálculo da parte da compensação a que se refere a alínea b):

a)               O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€9.700,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);

b)              O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

 

  1. Celebrados depois do dia 01 de Novembro de 2011:

 

A compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

 

Notas:

  1. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€9.700,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);
  2. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€116.400,00, por referência ao salário mínimo de €485,00);
  3. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
  4. Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Legislação:

Código do Trabalho (artigos 182.º, 366.º, 372.º, 379.º, 344.º, 345.º)

Lei 23/2012, de 25 de Junho (artigo 6.º)


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