"O trabalho não pode ser uma lei sem que seja um direito" Victor Hugo
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Nov 13
publicado por Joana Pinto Coelho, às 16:35link do post | comentar

Na sequência de requerimento apresentado por um grupo de Deputados à Assembleia da República, junto do Tribunal Constitucional, este procedeu à fiscalização preventiva de normas contidas no Código do Trabalho, na redacção que ao mesmo foi dada pela Lei 23/2012, de 25 de Junho, e bem assim de algumas normas desta Lei 23/2012, de 25 de Junho.

 

Do Acórdão proferido pelo Tribunal Constitucional resultou a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, de duas normas do Código do Trabalho e de 4 normas da Lei 23/2012, de 25 de Junho.

 

Os efeitos da declaração de inconstitucionalidade retroagem à data da entradaem vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho, isto é, a 01 de Julho de 2012.

 

São, de seguida, identificadas as normas declaradas inconstitucionais, e descritas as consequências daí emergentes.

 

  1. Despedimento por extinção do posto de trabalho: artigo 368.º, números 2 e 4:

 

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho, alterou dois elementos do regime do instituto do procedimento de extinção do posto de trabalho:

 

a)      Por um lado, afastou a regra que até aí vigorava quanto ao critério de selecção do trabalhador a despedir, em caso de pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico:

Ao passo que até 01/07/2012 o critério de selecção era o seguinte (sequencialmente):

a) Menor antiguidade no posto de trabalho;

b) Menor antiguidade na categoria profissional;

c) Classe inferior da mesma categoria profissional;

d) Menor antiguidade na empresa.

 

A partir de 01/07/2012, o critério de selecção deixou de estar legalmente determinado, passando a ser definido pelo empregador, devendo respeitar os seguintes limites: ser um critério relevante e não discriminatório face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

 

b)      Por outro lado, afastou a regra que definia que o requisito da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho apenas seria cumprido caso não existisse na empresa outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador a despedir.

Com a entrada em vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho, passou a ser bastante para preencher o aludido requisito (impossibilidade de subsistência da relação de trabalho) a demonstração, por parte da Entidade Empregadora, de que o critério de que lançou mão para determinar qual o trabalhador a ser despedido havia sido relevante e não discriminatório face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

 

Estas duas alterações (assinaladas a negrito e sublinhadas) foram declaradas inconstitucionais.

 

Consequências:

 

A – Para que uma Entidade Empregadora lance mão do instituto do despedimento por extinção de posto de trabalho, para além de todos os outros requisitos legais, terá que:

a)      cumprir o critério de selecção (em caso de pluralidade de postos de trabalho) que vigorava antes da entradaem vigor da Lei23/2012, de 25 de Junho (critério de antiguidade).

b)      preencher o requisito da impossibilidade de subsistência da relação laboral demonstrando que não tem na sua estrutura organizativa qualquer posto de trabalho disponível que seja compatível com a categoria profissional do trabalhador a despedir.

 

B – Todos os despedimentos por extinção de posto de trabalho que foram concretizados por Entidades Empregadoras com recurso às normas declaradas inconstitucionais são ilícitos.

 

Todavia, é da maior relevância referir que o facto de se tratarem de despedimentos ilícitos não faz deles despedimentos inexistentes, uma vez que a ilicitude dos mesmos (e as consequências daí emergentes) apenas acarretará consequências – nomeadamente, de reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho – se forem judicialmente declarados.

Assim, caso os despedimentos que tenham sido concretizados nestes termos não sejam judicialmente sindicados, os mesmos cristalizar-se-ão na ordem jurídica.

 

  1. Despedimento por Inadaptação: artigo 9.º, número 2 da Lei 23/2012, de 25 de Junho, que revogou o artigo a alínea d), do número 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho eliminou um dos requisitos do despedimento por inadaptação. Esse requisito era o seguinte:

 

  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

 

O Acórdão do Tribunal Constitucional em referência declarou esta eliminação inconstitucional.

 

Consequências:

 

A – Para que uma Entidade Empregadora lance mão do instituto do despedimento por inadaptação, para além de todos os outros requisitos legais, terá que cumprir este:

  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

 

 

B – Todos os despedimentos por inadaptação que foram concretizados por Entidades Empregadoras sem preenchimento do requisito acima assinalado são ilícitos.

 

Todavia, é da maior relevância referir que o facto de se tratarem de despedimentos ilícitos não faz deles despedimentos inexistentes, uma vez que a ilicitude dos mesmos (e as consequências daí emergentes) apenas acarretará consequências – nomeadamente, de reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho – se forem judicialmente declarados.

Assim, caso os despedimentos que tenham sido concretizados nestes termos não sejam judicialmente sindicados, os mesmos cristalizar-se-ão na ordem jurídica.

 

  1. Descanso compensatório: artigo 7.º, número 2, da Lei 23/2012, de 25 de Junho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho alterou o regime de descanso compensatório por trabalho suplementar previsto no Código do Trabalho.

Além desta revogação, a aludida Lei, no seu artigo 7.º, número 2, determinou que as disposições de IRCT e as cláusulas de contrato de trabalho que dispusessem sobre esta matéria deixariam de ser aplicáveis.

 

 O Tribunal Constitucional decidiu que a norma que determinou a inaplicabilidade das disposições de IRCT que dispusessem sobre descanso compensatório por trabalho suplementar deixariam de ser aplicáveis padecia de inconstitucionalidade.

 

Consequências:

 

A – As Entidades Empregadoras devem respeitar as disposições sobre descanso compensatório por trabalho suplementar constantes em IRCT aplicável às relações laborais que mantêm.

 

B – Salvo se entre a Entidade Empregadora e o Trabalhador existir acordo para substituição de descanso compensatório por retribuição, a Entidade Empregadora que não permitiu este gozo de descanso compensatório não tem que proceder a qualquer pagamento pela inexistência do seu gozo.

 

  1. Majoração do período anual de férias: artigo 7.º, número 3 da Lei 23/2012, de 25 de Junho:

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho revogou a norma do Código do Trabalho que previa a majoração do período de férias, por referência à assiduidade do trabalhador.

Além desta revogação, a aludida Lei, no seu artigo 7.º, número 3, determinou que as majorações ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e em cláusulas de contratos de trabalho fossem reduzidas em montante equivalente até três dias.

Em suma: a Lei 23/2012, de 25 de Junho, determinou o fim da majoração do período de férias, ainda que essa majoração estivesse prevista em IRCT ou em contrato de trabalho.

 

O Tribunal Constitucional decidiu que a norma que determinou o fim da majoração do período de férias prevista em IRCT padecia de inconstitucionalidade.

 

Consequências:

 

A – Todas as relações laborais regidas por IRCT que preveja a majoração de período anual de férias terão que lhes ver ser aplicado o respectivo regime.

Assim, caso cumpram os requisitos, por força da eficácia retroactiva do Acórdão do TC, neste ano de 2013, os trabalhadores terão direito à majoração, a qual se manterá nos anos subsequentes, acaso o IRCT não seja alterado.

 

Nota: caso um contrato de trabalho qualificável na circunstância acabada de expor tenha cessado sem que o trabalhador tenha gozado os dias de férias resultantes da majoração a que teria direito, o trabalhador tem direito a reclamar o pagamento de valor equivalente à retribuição dos dias de férias não gozados, nos termos do disposto no artigo 245.º, n.º 1, alínea a) do Código do Trabalho (no prazo de um ano após a cessação do contrato).

 

  1. Redução para metade da retribuição de trabalho suplementar e de retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia: artigo 7.º, n.º 5 da Lei 23/2012, de 25 de Junho, a partir de 01/07/2014.

 

A Lei 23/2012, de 25 de Junho determinou a suspensão, por um período de dois anos (até 30/06/2014), das disposições de IRCT e das cláusulas de contrato de trabalho que dispusessem sobre retribuição de trabalho suplementar e de retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (artigo 7.º, número 4).

 

Mais determinou que, findos esses dois anos sem que as disposições de IRCT e as cláusulas de contrato de trabalho acima mencionadas tivessem sido alteradas, os montantes que as mesmas estabelecessem seriam reduzidos para metade, não podendo nunca ser inferiores aos estabelecidos no Código do Trabalho para tais situações (artigo 7.º, número 5).

 

O Tribunal Constitucional declarou inconstitucional esta norma, no que respeita às disposições contidas em IRCT.

 

Consequências:

 

A partir de 01/07/2014, as Entidades Empregadoras deverão retribuir o trabalho suplementar e o trabalho normal prestado em dia feriado nos termos previstos em IRCT aplicável às relações laborais que mantêm.


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